스내커

깊은 헌신과 사랑으로 어려움을 극복하라

어렵고 암울한 시기를 맞으면 우리는 종종 고통분담을 호소한다. 하지만 냉랭한 반응이 있는 곳이라면 어쩌면 미리 예견된 것인지 모른다. 고통분담은 평소 조직이 행복분담을 어떻게 했느냐에 따라 다른 것인데, 평소 행복분담은 윗선에서 나누고 고통분담만 아랫선에 떠밀어 왔다면 당연한 결과다. 윗선, 즉 리더의 조직원에 대한 깊은 헌신과 애정은 말하지 않아도 고통분담은 당연한 것으로 여긴다. 조직원들에 대한 사랑이 빠진 리더십은 밑 빠진 독에 물붓기이다. 당신의 애정지수를 체크해보라.

사랑은 잠재력을 이끈다
한번 상상해보자. 입사한 지 얼마 안 된 신입사원이 아침에 출근해서 자기 책상을 보니 자기 회사 최고경영자가 그것도 친필로 생일 축하한다는 메시지를 쓴 카드를 놓아두었다면 어떤 기분일지 상상해보자. 평소 같으면 눈도 마주치기 힘들고, 자기 이름의 성조차 기억해주지 못한다고 해도 서운할 것 없는 신입사원에게 경사도 그런 기쁨은 없을 것이다. 기분 좋은 계약을 하고 났는데 최고경영자의 축하한다는 메시지 카드와 예쁜 꽃다발이 하나 놓여서 나를 반긴다면 어떨까 상상해보자. 계약 이상의 기쁨이 온몸을 휘감을 것이다.

이것은 세계적인 글로벌 광고회사 오길비 앤 마더의 CEO 셀리 라자로스가 직원들에게 하는 스킨십이다. “어떤 사업적 성공도 행복보다 중요하지 않다”고 역설하는 셀리 라자로스 회장은 직원의 행복을 누구보다 소중히 생각한다. 그래서 장기근속 직원이 유난히 많은 회사로, 360도 감성의 울타리에서 일하는 만큼 충분히 행복한 직원들이 뿜어내는 열정의 결과로 오길비 앤 마더는 IBM, DHL, 아메리칸 익스프레스, 포드 같은 굴지의 회사들의 광고대행을 맡으며, 창업자 데이비드 오길비의 유업을 이어가고 있다.

우리의 직장은 대부분 행복지수가 크게 고려되지 않는 기업문화를 가지고 있다. 서로 사랑하고 배려하는 이타적인 행위가 기업의 생리와 맞지 않다고 생각하기도 한다. 실제로도 기업조직은 성과를 중시하기 때문에 베풀고 참아주고 기다려주는 사랑과 애정의 속성이 서로 맞지 않는 것처럼 보인다.

하지만 존경받고 사랑 받는 리더들의 모습에서 특별한 사랑의 실천을 엿볼 수 있다. 그리고 그런 사람이 이끄는 조직이 조직원 모두의 애정 어린 헌신으로 아무리 힘든 시기, 불황의 긴 터널도 잘 견디고 발전하며 성장한다. 리더가 조직구성원들에게 관심과 애정을 가지고 그들의 잠재력이 충분히 발휘될 수 있도록 도우면, 그 도움을 받는 조직원들은 또 다른 동료를 위해 희생하고 헌신할 수 있다. 칭찬과 격려를 받은 조직원들은 자기 성장에 대한 가능성에 신뢰를 가지게 되고 따라서 모든 업무에 가장 좋은 컨디션으로 임할 수 있다.

권위를 버릴 때 닫힌 관계는 풀린다
사랑을 실천하는 기업문화를 가장 완벽하게 실현하고 있다고 평가 받는 미국의 사우스웨스트 항공사는 펀(fun)경영의 대가 허브 켈러허 전 회장으로 유명했다. 하지만 단순히 재미있는 항공사, 웃겨주는 항공사의 이미지를 떠나 이 모든 유머경영의 바탕에는 허브 켈러허 회장의 고객 이전의 조직원들에 대한 애정이 물씬 녹아 있는 정신이 있다고 할 수 있다. 철저히 권위의식을 버린 그는 심각하기만한 리더가 얼마나 경직된 조직문화를 가져오고 거기서 오는 폐해가 얼마나 큰 지 잘 알고 있었다. 조직구성원이 모두 가족처럼 지내길 바랐던 그는 사원이 새로 채용되는 것을 ‘입사’라고 하지 않고 ‘입양(adoption)’이라고 했을 정도로 기업의 가족애를 무척 중요시했다. 신입사원이 한 명의 가족구성원으로 대접받는 일은 애정과 관심을 한 몸에 받는 일이다.

조직의 발전을 저해하는 것을 하나 꼽으라면 권위를 타파하지 않으려는 리더와 그런 권위에 대한 사람들의 경직된 태도를 꼽을 수 있다. 특히 동양문화권은 리더의 권위를 아주 중요하게 생각한다. 그래서 형식적인 권위 같은 것을 인정해 주지 않는 외국계 회사에서는 적잖이 당황해한다. 겉으로만 변하고, 마음속으로 권위라는 타이틀을 벗어 던지지 못하면 여러 가지 문제와 갈등을 일으킨다.
우리나라도 많은 기업 광고에서 ‘가족 같은 기업’ ‘패밀리’ 이미지를 차용하지만 진정으로 가족 같으려면 기업의 문화가 권위의식과 거리를 두어야 한다. 언제나 진지하고 심각하며, 조직의 목표로 하는 성과달성을 위해 초지일관 목표에서 눈을 떼지 않은 리더에겐 창의성도 유머도 여유도 따뜻한 애정표현도 기대할 수 없다. 실제 그런 사람이 아닐지라도 적당히 가볍고 적당히 헐렁하고 편안하며, 심각한 일도 긍정적으로 가볍게 해석하며 해결할 수 있는 여유로운 자세가 필요하다.

비판도 관심과 애정이 있어야 효과적이다
비판과 칭찬은 모두 사람에 대한 애정에서 시작되어야 한다. 비판도 애정을 가지고 할 수 있어야 하고 칭찬도 애정을 가져야 효과적일 수 있다. 비판이든 칭찬이든 준비시간을 가지자. 비판이나 칭찬이 제대로 효과를 거두지 못하고 있다면 이에 대한 준비가 덜 되어 있거나 칭찬할 마음이 아닌데 그냥 형식적으로 하는 경우일 것이다.

리더가 조직구성원의 스타일을 주의 깊게 관찰하고 내가 행동해야 할 방향을 잡는 일은 매우 유용한 습관이다. 저 사람은 ‘사람 좋다’ ‘착하다’ ‘까다롭다’ 같은 단편적이고 두루뭉술한 느낌 말고, 일하는 스타일이나 자세, 동작, 얼굴 표정, 말투같이 겉에서 보고 느낄 수 있는 것을 관찰함으로써 상대방의 내면을 어느 정도 들여다볼 수 있는 자료를 마련해야 한다. 

겉으로 드러날 정도로 화를 내기까지 얼마나 참는 스타일인지, 집중력 있게 일하는 시간이 어느 때인지, 무엇인가 결정을 내려야 할 때 필요한 시간은 대강 얼마가 되는지, 그런 자료를 가지고 있다면 리더로서 어떻게 해야 하는지 감이 빨리 잡힌다. 새 학년이 시작되었을 때 선생님이 학생 개개인의 특성이나 사적인 문제 등을 빨리 파악할수록 아이들을 통솔하기 쉬워지는 것과 다르지 않다. 이것은 리더가 가져야 할 기본 정보다.

하지만 한 사람의 특성대로 스타일을 맞추어 나가다가도 사람 사이에 늘 좋은 말만 하면서 지낼 수는 없다. 당장이라도 싫은 소리라도 지르고 싶을 때도 있다. 그러나 진정한 리더는 상처가 되지 않기 위해 비판과 비난이라도 되도록 아끼고 일단 조직원을 존중하는 마음이 있어야 한다. 사랑과 애정으로 하는 비판은 당장은 기분 나쁠 수 있어도 결국 수용하고 행동하게 만든다. 그게 사랑의 힘이다.

전미옥 / CMI연구소 대표, jeon@mycmi.co.kr

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CMI(커리어 매니지먼트 이노베이션)연구소 대표.
자기계발, 경력관리, 커뮤니케이션 전문가로 기업과 학교를 대상으로 전국에서 강연 활동을 하고 있다.

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