사람에 투자하는 사람들의 소명

입력 2008-03-10 11:07 수정 2008-03-11 13:15
‘인재가 곧 경쟁력’이다. 기업이든 공공조직이든 사람을 통한 성장이 불변의 법칙이 되고 있다. 그래서 조직은 구성원들에게 학습하고 혁신하자고 부르짖고, 또한 개인 스스로는 경쟁력 높은 직장인이 되고자 학습활동에 노력한다. 이런 조직과 사람이 만나면 양자 모두 지속적인 발전을 이뤄갈 것이다.

그러나 현재 우리나라 직장인들의 교육훈련 수준은 양적 ․ 질적인 면에서 미흡한 것으로 평가되고 있다. 성인(24~64세)의 ‘교육훈련 참여율’은 14.1%로써 OECD 평균 37.1%에 비해 크게 뒤지는 최하위 수준을 면치 못하고 있다. 또한 ‘숙련노동력 활용의 용이성’도 61개국 중 47위로써 숙련된 근로자를 구하기가 쉽지 않다는 것이다(IMD, 2006).

그런 가운데서도 300인 이상의 대기업 직장인들의 교육참여율은 약 58% 수준으로 교육활동이 비교적 활발하게 일어나고 있으나, 100인 미만 중소기업 직장인의 교육훈련 참여율은 9~25% 수준으로 낮아 중소기업 직장인들은 교육 참여기회 조차 충분치 않은 실정이다(통계청, 2006). HRD관계자들의 중소기업 직장인들에 대한 관심이 더 필요한 이유이다.

대기업의 활발한 교육활동은 대한상공회의소가 최근 발표한 50대 그룹사의 교육훈련 실태 조사결과에서도 나타나는데, 대기업의 교육비 비중은 0.78%로서 미국의 인적자원개발투자 우수기업(Best HRD Award Winners) 42개사의 평균인 0.72%보다 높고, 국내기업 전체평균인 0.22%보다 3배 이상 높다.

또한 대기업은 체계적인 사내교육계획의 보유(92%), 교육훈련 요구분석의 기초자료인 직무분석의 실시(98%), 직무설계서의 보유(77%), 부서별 업무 매뉴얼의 보유(92%), 구성원 역량진단의 실시(91%), 직무순환기준의 보유(69%) 등 인재육성을 위한 인프라와 자원을 갖추고 짜임새 있게 전개하고 있다.

그러나 이와 반대로, 중소기업은 교육을 보내고 싶어도 그 사람의 자리를 메울 수 없어 교육을 보낼 수 없는 입장이다. 따라서 중소기업의 HRD담당자들은 현장중심의 교육훈련 체계를 수립하고 접근하는 쪽으로 방향을 바꿔보는 것이 좋을 것 같다. 교육을 위해 자리를 뜨지 않고 직장 내에서 추진할 수 있는 현장훈련(OJT) 중에서 적용 가능한 기법을 응용해 보면 도움이 될 수도 있다.

우선 추천할 수 있는 기법은, 직무를 수행하는 동안 선배(트레이너)가 후배에게 「과제제시-실행-follow up」의 과정을 통해 훈련시키는 '직무훈련(job instruction training : JIT)'기법이다.

보다 세부적인 현장 문제해결을 위해서는 ‘Just Do It Training(JDIT)' 방법으로 문제가 일어나고 있는 작업현장에서 다음 5단계에 따라 실시해 보는 것이다. ① 실제 작업과정을 관찰하고 문제를 확인한다. ②개선을 가능하게 하기 위한 브레인스토밍을 한다. ③ 각 개선 옵션을 분석한다. ④ 개선사항을 실행한다. ⑤ 결과를 분석하고 조정한다.
이 방법은 현장에서 학습자들이 잠재적인 문제를 스스로 발견하고 해결책도 찾도록 하는 것이며, 피드백을 제공하고 학습을 강화시키는 방법이 될 수 있다. 물론 대기업에서도 부서단위에서 실행해볼 수도 있다.
     
다음으로 추천할 기법은 직무순환이다. 작업흐름에 큰 지장이 없이 업무 간에 순환이 가능토록 하여 다기능습득과 생산과정에 대한 시야를 넓힐 수 있도록 하는 직무순환(job rotation)기법은 학습자가 지도를 받는다는 것보다는 관찰하고 실제로 행함으로써 더 많은 학습을 할 수 있기를 기대하는 것이다.

그리고 코칭이나 멘토링도 추천해보고 싶다. 팀원과 감독자가 팀원의 직무성과에 초점을 맞추고 효과적인 직무수행을 유지할 수 있는 행동을 취하게 하며 직무수행 상에서의 문제를 올바르게 수정해 주는 코칭과 멘토링기법 역시 중소기업 현장에서 응용 가능한 기법이 될 수 있다.

한편, 직장인들의 직업의식도 많이 변했다. 직장을 단순한 노동력의 교환장소가 아니라 자아실현을 위한 학습의 장으로 여기고, 「일-여가」「일-학습」「일-가정」의 조화를 추구하면서, 전문성을 갖춘 전문가로의 성장을 추구하고 있다.

따라서 경영자와 HRD 관계자들은 변화추이에 맞는 환경조성은 물론, 직원들이 전문가로 성장할 수 있는 학습마당을 펼쳐주고 개인 및 조직에 맞는 교육훈련방법을 실행하기 위해 노력해야 한다. 이것이 ‘사람에게 투자하는 사람(invest in people)'인 교육훈련담당자에게 주어진 '소명’이다.
     
필자 역시 그러한 소명과 애정으로 3년 반전에 부족한 점이 많다고 느끼면서도 ‘인적자원개발론’ 초판을 내놓았었다. 졸저임에도 그동안 20여개 대학에서 교재로 활용하였고 기업의 HRD 실무자들이 많이 애독하고 피드백을 해주었다.

그러한 데에 힘입어 개정판을 내놓게 되었다. 언제 보아도 부족한 졸저지만 수많은 직장인들이 머금은 꿈의 꽃봉오리가 활짝 피도록 도와주는 HRD 관계자들에게 작은 지침서가 되어준다면 더 바랄 것이 없겠다.              



 



한국교통대학교 사회과학대학 교수
경영학박사(인사조직,HRD전공)
커리어코치 자격
경영지도사, 7Habits리더십FT자격, 브라이언트레시 리더십FT자격, 크리스토퍼FT자격, 직장교육과정운영 및 체계수립 활동 중, 주요경력으로는 한국폴리텍대학 순천캠퍼스 학장, 한국폴리텍대학 남원연수원 원장, 한국산업인력공단 원격훈련부장, 강원직업전문학교 원장 등 역임.

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