스내커

잭 웰치의 효율경영, 한국의 창조경영

GE의 굴욕…53년만에 신용등급 강등

출처 : 한경닷컴 > 뉴스 > 경제/금융
일자 : 2009년 3월 13일 

세계 초우량 기업으로 꼽혀 온 제너럴 일렉트릭(GE)이 53년 만에 최고 신용등급인 ‘AAA’를 잃었다.  

국제 신용평가사인 스탠더드앤드푸어스(S&P)는 12일 GE와 GE의 소비자금융 자회사인 GE캐피털의 장기채 신용등급을 ‘AAA’에서 ‘AA+’로 각각 한 단계씩 낮췄다고 밝혔다. 향후 등급 전망으로는 ‘안정적(stable)’을 제시했다. 로버트 슐츠 S&P 애널리스트는 “글로벌 경제 여건이 악화되면서 GE캐피털의 수익성이 압박을 받고 있다”며 GE캐피털의 자산 부실화 우려를 GE와 GE캐피털 등급을 낮춘 이유로 꼽았다. S&P는 앞서 작년 12월 GE가 2년 이내에 최고 등급을 잃을 가능성이 약 33%라며 등급 전망을 ‘부정적’으로 제시했었다. 무디스도 지난 1월 GE의 신용등급 하향 조정을 검토하겠다고 밝혔다.  

이에 대해 GE 측은 이번 신용등급 조정이 자금 운용에 아무런 영향을 미치지 않을 것이라고 강조했다.  

한편 기업 주주 가치의 주창자로 불리는 잭 웰치 전 GE 회장은 파이낸셜타임스(FT)와의 인터뷰에서 “지난 20여년간 재계를 지배해 온 단기 순익과 주가 상승을 통한 주주 가치의 추구 이념이 세상에서 가장 바보 같은 생각이었다”고 토로했다. 웰치 회장은 “주주 가치는 결과이지 전략이 아니다”며 “기업의 최대 가치를 고객과 상품에서 찾을 것”을 당부했다. 

뉴욕=이익원 특파원 iklee@hankyung.com                       ☞ 기사원문보기

책 제목 : 굿바이 잭 웰치
저자 : 김 영한

과거의 경영혁신이 모든 상황에 들어맞는 절대적인 것은 없었다. 그렇기 때문에 어떤 것이우리 기업과 현 상황에 맞는 것인지 선별해서 효과적으로 운영할 수 있는 지혜와 실행력을 갖추어야 한다. 그러기위해서는 경영혁신 기법의 다양성을 인정해야 한다. 절대적인 것은 없다. 또한 이미 성공한 혁신 기법이라 할 지라도 계속해서 발전시켜 나가지 않으면 안된다. 기업의 변화와 성장에 따라서, 혹은 시대적 상황에 맞추어서 지속적으로 업그레이드해야만 한다.

무엇보다 중요한 것은 지금의 시장 상황이 ‘효율’보다는 ‘창조’를 요구하고 있다는 점을 분명히 인식하는 것이다. 내부 조직의 혁신을 통해 효율성을 높인다고 해서 외부 경쟁력까지 함께 올라가는 것은 아니다. 시장에서의 경쟁력은 ‘고객이 인정할 수 있는 새로운 가치’를 창조하는 기업에게만 주어진다.  

창조적인 혁신에 성공한 예를 살펴보자 애플의 스티브 잡스는 획기적인 디자인의 ‘아이포드’라는 MP3플레이어를 개발하여 디지털음원 시장을 개척하였다. 스타벅스의 하워드 슐츠는 커피문화 공간을 창조했다. 시간제 직원을 파트너로 대우하고 인간존중 경영을 실천함으로써 직원들의 창조적 열정을 이끌어 냈다.  

이들 회사의 CEO들은 주식가치를 높이기 위해 다른 기업을 인수합병하거나 이익률을 높이기 위해 직원들을 함부로 해고하지도 않았다. 오로지 고객가치를 증대시키는 것이 회사의 가치를 높이는 일이라고 생각했다.  

————- 

나보고 ‘월급쟁이의 역사’를 쓰라고 하면 분명히 ‘잭 웰치 이전과 이후’로 나누어서 쓰겠다. 왜냐하면 잭 웰치 이전의 직장생활은 ‘평생 직장’을 의미했다. 그런데 그가 등장하고, ‘고쳐라, 매각하라 아니면 폐쇄하라’는 전략에 따라 10만명이 넘는 직원을 해고하면서, ‘평생직장은 없다. 다만, 평생 직업이 있을 뿐이다’라는 그의 말이 유행하기 시작했다.  

‘중성자탄 잭 웰치’는 회사의 매출 외형과 수익률은 높였을지 모르지만, 그 안에 있던 직원들은 사라져 갔다.  

결과적으로 보면 잭 웰치는 세계인들의 직업관이라는 대단히 중요한 인생의 철학을 아주 일시에 바꾼 사람이 되었다. 그 것은 단지 그가 리더로 있던 GE만의 문제가 아니다. 왜냐하면 그 이후 많은 기업들이 GE방식의 구조조정을 따랐기 때문이다. 잭 웰치이후의 기업개선이란 무엇보다도 ‘해고’를 통한 기업의 수익성 향상이었다. 구조조정이 일반화되면서 직장내에서 직원간에 흐르던 일체감은 훨씬 더 개인주의적이 되었다. 고용주와 직원간에 끈끈하게 존재하던 유대감이라는 것이 사라지자, 그 자리에는 아주 살벌한 단어가 들어온다. ‘성과위주의 직원’평가이다. 그 사이에 존재하는 직원들을 위한 온갖 미사여구(내부고객, 직원이 전부다. 스톡옵션, 억대연봉, 등등)들은 무시하자. 왜냐하면 그 미사여구를 받아들일 가치가 있는 직원이란, 바로 성과위주의 평가를 높게 받은 극소수의 사람에 한하기 때문이다. 오랜 동안 서로 책상을 마주보고 살겹게 살아오던 정 대신에, 상사와 부하, 동료끼리도 서로간에 엄격한 평가를 해야만 하는 차가운 관계로 변하였다. 잘아는 사이라고 좀 더 평가를 좋게 준다고 하여 더 이익이 된다는 보장도 없다. 그만큼 평가기준도 철저해졌을 뿐만 아니라, 과학적이 되어 지나치게 좋게 점수를 주면, 오히려 마이너스가 될 지도 모르기 때문이다. 잭 웰치는 이러한 시스템을 통하여 직원 개인의 발전을 위하여 더 유익한 체제라고 말을 한다. 그리고 조직을 위하여는 더욱 더 좋은 시스템이라고 주장했었다.  

그런데 잭 웰치의 GE가 신용등급이 떨어지면서 하향 곡선을 긋기 시작하였다. 모든 기업들이 어려우니 GE라고 별 수는 없을 지도 모른다. 어쩌면 일시적인 불안에 불과할 지도 모른다. 하지만 그는 “이윤을 적게 내거나 성장이 느린 사업부문들은 더 이상 용납할 수없다”는 선언을 함으로써 ‘주주가치 운동’의 서막을 올렸고, 그 운동은 결국 카지노 자본주의와 더불어 부의 불공평한 분배에 불을 지폈다.  기업의 주인은 ‘주주’라는 것은 상당히 잘못된 것이다. 왜냐하면 대다수의 주주들은 자신이 보유하고 있는 주식회사에 대한 주인의식이 없기 때문이다. 대다수의 주주들은 단지 단기적 ‘금융이익’을 기대하는 투기꾼 수준일 뿐이다.  

그가 있는 동안 GE는 창조적인 새로운 사업을 하지는 않았다. 다만, 있던 회사의 직원을 줄이고, 새로운 회사의 직원을 사들였을 뿐이다. 그러면서 ‘효율성 제고’를 통한 ‘지속적인 수익제고’만을 추구했다. 결국 그의 경영은 회사에 설립한 기업인, 그리고 그 안에서 오랫동안 근무하면서 ‘생활의 안정’과 ‘자기 발전을 추구’하는 직원은 중요한 고려사항이 아니었다.  

그럼 면에서 현재 우리의 기업들이 추구하는 ‘일자리 나누기’와 ‘신시장 창조 노력’은 그와는 전혀 다른 방식의 위기탈출 방식이다. 지금 많은 나라에서 우리 식의 위기탈출 노력을 지켜보고 있다. IMF때 ‘금모으기’로 세계를 놀라게 하고, 실제로 위기를 가장 빨리 탈출했다. 지금 우리 기업들이 추구하는 ‘일자리 나눈기 + 신시장 창조’가 성공한다면 한국적인 경영이론을 내세울 수있을 것이다. 어서 빨리 그 날이 왔으면 한다.

89-95년 대한무역진흥공사 근무, 95년부터 드미트리상사 운영.
Feelmax 라는 브랜드로 발가락양말을 핀란드등에 수출하고, 맨발 운동용 신발을 수입하고 있음.

ⓒ '성공을 부르는 습관' 한경닷컴, 무단 전재 및 재배포 금지

관련기사