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출퇴근하면서 읽기 좋은 책 - 지지리도 말 안 듣는 팀원들과 성과내기 '트라이앵글 법칙'

지지리도 말 안 듣는 팀원과 일하라고?

 

일을 하다 보면 혼자 일하는 시간보단 같이 일하는 시간이 많습니다. 그러다 보니 자연스럽게 동료들간에 부딪힘도 많아집니다.

덕분에 회사를 그만두는 이유 중에 가장 큰 이유가 인간관계라고 하니 큰 문제이긴 합니다.

꼭 껄끄러운 관계가 아니더라도 일을 하다 보면 참 별의별 성향의 동료들이 많은 것도 사실인 것 같습니다.

자기 업무만 딱 끝내고 지키는 이기적인 사람부터 자기 일을 전가하는 사람, 세월아 네월아 하는 사람까지 정말 각양각색인 것 같습니다.

특히 팀을 이끌어가는 입장인 팀장 급이시면 이런 다양한 성격의 팀원들을 이끈다는 것이 참 힘들 것 같습니다. 더구나 자기 주장이 확실하면 정말 힘들어 지시겠지요?

업무 일정 맞추기도 빠듯한데 업무 지시는 제대로 지켜지지 않고 조금 닦달이라도 할라치면 반발도 만만치 않은 정말 지지리도 말 안 듣는 팀원들하고 잘 일할 수 있는 방법은 없을까요?

 

너도 나도 다 불행한 직장인?

 

오늘 여러분과 같이 살펴보고 있는 책인 “트라이앵글 법칙”에서는 조금 엉뚱하게도 불행한 직장인을 만들지 말라고 합니다.

왠 불행한 직장인? 고개를 가우뚱거리게 만들죠?

책의 저자인 ‘패트릭 렌시오니’는 앞에서 말씀 드렸던 별의별 유형의 직장인이라 하더라도 자신의 일이 다른 사람의 삶에 영향을 끼치는 일임을 안다면 달라 질 것이라고 말하고 있습니다.

돈이 중요한 게 아니라 자신이 누군가에게 필요한 존재이며 다른 사람의 삶에 중요한 영향을 준다는 사실을 알 때 행복과 만족을 얻게 된다는 이야기를 합니다.

위의 사실을 모르기 때문에 자기 업무만 딱 끝내고 지키는 이기적인 사람부터 자기 일을 전가하는 사람, 세월아 네월아 하는 사람들이 생기고 덕분에 너나 나나 지긋지긋한 직장생활을 이어가고 있다고 말하고 있습니다.

 

책에서는 부속품으로써의 딱 자기역할만 하는 ‘익명성’, 자신과는 상관없으니 업무 전가시키는 ‘무관함’, 정확한 평가기준이 없으니 세월아 네월아 하는 ‘무평가’가 불행한 직장인을 만든다고 합니다.

 

팀장(매니저) 너 잘해!!

 

많이 들어본 이야기라고요? 너무나 당연한 이야기를 왜 하냐고요?

저도 그런 의문을 가지면서 계속 읽어 가니 팀장(매니저)에게 일종의 책임전가(?)를 시키더군요.

이런 팀장(매니저)된 게 무슨 죄냐고요!!!

 

하지만 책의 저자인 ‘패트릭 렌시오니’는 단호하게 이야기하고 있습니다.

그 당연한 것을 일깨우고 알 수 있도록 돕는 것이 팀장(매니저)의 역할이라고 정의하고 있습니다.

중요한 것은 일 그 자체가 아니며 하는 일이 누군가에게 왜 중요한지를 이해시키는 것이야 말로 매니저의 가장 중요한 역할이라고 주장하고 있습니다.

 

팀장(매니저)가 지켜야 할 ‘트라이앵글 법칙’

 

앞에서 이야기한 불행한 직장인과 직장을 만들지 않게 하기 위해 트라이앵글 법칙을 지켜야 한다고 하니 이쯤에서 ‘트라이앵글 법칙’이 무엇인지 살펴보아야겠지요.

‘트라이앵글 법칙’은 다음의 3가지 입니다.

 

첫 번째 진심이 담긴 관심을 보여라

여기에서 가장 중요한 것인 일회성이 아니 지속성이라고 이야기 합니다. 그리고 직책을 버리고 한 사람의 입장에서 바로 보았으면 하는 당부가 있네요.

 

두 번째 타인의 삶에 영향을 미쳐라


수많은 스타들이 불행한 종말 또는 생활을 하는 것을 일반 사람들은 이해하지 못하지만 사실은 그들도 다른 사람들과 소통하지 못해 발생하는 두려움이라는 근본원인이 있으며 더불어 많은 돈을 버는 직장인이라 해도 행복하지 않을 수 있다는 이야기를 하며 돈이 중요한 게 아니라 자신이 누군가에게 필요한 존재이며 다른 사람의 삶에 중요한 영향을 준다는 사실을 알 때 행복과 만족을 얻게 된다는 이야기를 합니다.

 

세 번째 객관적이고 올바르게 평가하라.

 

예를 들어 기업의 임원은 종업원에게 기업의 매출을 목표 치까지 이르게 하는 문제나 비용을 절감하고 주가를 올리거나 하는 거시적인 목표를 일러줌으로써 그들을 결속시켜려고 합니다.

그런데 대부분의 직원들은 이런 사항에 직접 영향력을 행사하지 못하지요.

그리하여 이들이 자신의 업무와 업무평가 측정 기준 사이에서 분명하고 식별 가능한 연결고리를 찾지 못하다면 업무에 흥미를 잃을 뿐 아니라 자신이 무능력한 기분마저 드는 문제가 발생하게 됩니다. 즉 남의 일이 되지요.

그리고 꼭 직원들의 업무평가를 굳이 보상과 연결 지을 필요는 없다며 중요한 점은 종업원이 평가를 통해 얻고자 하는 바는 다름 아닌 성취감이라는 사실을 잊지 말라고 합니다.

 

왜 ‘트라이앵글 법칙’을 해야 해?

 

아마 이쯤에서 이런 생각이 드실 겁니다.

“뭐 다 아는 이야기고 약간 부족한 것 아냐? 뭐 대단한 법칙도 아니고……”

그에 대한 대답도 저자는 이미 예상했던 것 같습니다. 그래서 이렇게 대답하네요.

“이와 같은 일이 다소 하찮게 들리는가? 그러나 이를 통해 극대의 효과를 누릴 수 있다면 한번 도전 해봄직하지 않은가?”

 

더불어 여러 상황에서 ‘트라이앵글 법칙’을 실천할 수 있는 ‘컨설팅 노트’들도 첨부되어 있습니다.

평범하지만 약간은 도전적인 내용으로 저자는 우리에게 도전해 보길 권하고 있습니다.

우화형식으로 되어 있어 읽기도 편하게 되어 있으니 ‘패트릭 렌시오니’의 컨설팅을 받아 보시는 것이 어떨까요?

저는 프리 출판기획자이면서 100여회가 넘는 도서세미나를 기획 및 참여를 하고 있습니다.

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