성공 채용의 8가지 비결
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

잘못된 인재를 채용하면?
영업 1팀의 김팀장은 요즘 표정이 어둡다.
다른 팀은 신입사원이 들어와 조직에 활력소가 되고, 자잘한 업무를 담당해줘서 팀원들이 하나가 된다고 자랑이 많다.
하지만, 영업 1팀은 팀워크가 좋기로 소문난 팀이었는데,
금번 입사한 신입사원으로 갈등이 심하고 성과가 현저히 떨어지고 있다.
선배가 함께 동행하자고 하면 제가 거길 왜 가야 하냐 묻는다.
정시 출근 정시 퇴근으로 팀원들이 바쁜 것에 신경을 쓰지 않는다.
잘못이 있어 주의를 주면 듣는 것이 아닌 변명을 하다가
심한 경우 잘하면 되지 않냐는 식으로 대드니 잘못 뽑았다는 말이 많다.
몇 번을 불러 면담을 했지만, 자신은 잘했는데 선배들이 지나치게 간섭한다고 한다.
아무도 가르쳐 주지 않고 도와주지 않으니 일 처리가 엉망이다.
고객들의 불만이 심해지고 잘못한 일이 팀의 부담이 되면서부터
팀장의 고민은 더 깊어만 간다.

채용 시, 고려해야 할 8가지 이슈
인사팀 입장에서는 억울한 면도 있다.
면접관이 지원자를 보는 순간은 2시간이 넘지 않는다.
하지만, 현업의 조직장과 직원은 몇 개월 근무한 신입사원이 인성이 안 좋고,
업무 역량이 떨어지며, 팀워크가 떨어지면 인사팀이 잘못 뽑았다고 비난을 한다.
그동안 조직장과 선배 직원들은 신입사원에게 얼마나 관심을 갖고
도와주며 가르쳐 줬는지 묻고 싶은 심정이 된다.
사실 어느 한 쪽의 잘못이라고 할 수가 없다.
할 수만 있다면 처음부터 제대로 하는 것이 옳다.

회사가 원하는 신입사원을 선발하고 이들이 성과를 내도록 하기 위해서는
첫째, 채용인원의 규모 확정이다.
최소한 3년의 중기 인력운영 계획 하에 아무리 늦어도 1월 중에 인사위원회를 통해 당해연도 인력운영 계획과 채용 계획이 확정되어야 한다.

둘째, 직무 중심과 다양한 채널을 통한 채용공모이다.
채용공모는 직군보다는 인력운영계획과 연계된 직무 중심으로
구체적 자격과 역량요건을 명시해야 한다.
채널로는 회사 홈페이지는 기본이고 사람인 등의 SNS 홍보를 하되,
대학과 직원 추천은 보다 선발형으로 특별 지원 방안을 가져가는 것이 좋다.

셋째, 서류전형의 내실화이다.
서류전형 심사위원을 사전 선정하여 직무와 인성 중심의 자기소개서
질문과 심사표를 작성하고 이를 채용공모와 연계해야 한다.
지원자의 입사서류를 심사위원들이 심사하여
면접 대상자로 선정하도록 해야 한다.

넷째, 인적성 검사는 회사의 인재상과 핵심가치에 부합하는
검사지를 개발하여 실시하는 것이 바람직하다.
회사에 맞는 인성을 갖춘 직원을 선발하는 수단으로 인적성 검사가
활용되어야 한다.

다섯째, 면접은 가능한 3회 이상의 다른 형태로 진행하되,
함께 근무하게 될 직무 부서의 장과 전문가의 면접은 반드시 포함되도록 해야 한다.
면접은 지원자의 인성, 팀워크, 직무지식을 묻는데,가능하다면 회사의 업의 특성을 살린 실습이나 식사, 합숙 등의 다양한 방식을 가져가는 것이 필요하다.
또한, 면접에서 진행자 또는 관찰 심사위원을 선정하여 관찰점수를
반영하는 것을 권하고 싶다.

여섯째, 면접관의 선정, 유지관리이다.
당해연도 인력운영계획과 채용 계획이 확정되면,
면접관의 선정과 교육을 실시해야 한다.
면접 교육에서 질문과 심사표를 정하고, 역할에 대해 명확하게 정해야 한다.
모의 면접을 실시하고 역량이 되지 않는 면접관은 제외시키고
CEO를 통해 임명장을 주도록 해야 한다.
면접 일정과 일시 등을 사전에 공유하고,
면접에 참여한 면접관에게는 소정의 선물을 준비해야 한다.
면접 결과는 면접관에게 통보하고,
정보나 자료 등을 제공하여 면접관이라는 자부심을 높여줘야 한다.

일곱째, 인성 중심의 채용이다.
갈수록 인성의 중요성이 강조된다.
채용 때 최대한 회사에 맞는 인성을 가진 사원을 선발해야 한다.
이를 위해 자기 소개서, 인적성 검사, 면접, 관찰 등을 통해
인성을 살필 수 있는 여러 방안을 마련해야 한다.
여덟째, 채용 확정 후부터 입사까지의 멘토링이다.
공채의 경우, 채용 확정 후부터 입사까지의 공백 기간이 있다.
이 기간에 선배에 의한 멘토링을 실시하여 회사 소개, 회사 생활,
조직 문화 등에 대한 멘토링을 가져 가는 것이 매우 효과적이다.

아무리 세심한 준비와 실행을 해도 모두가 만족하는 인재를
선발하기는 쉽지 않다.
채용 전반의 계획, 준비, 실행, 피드백을 추진하는 채용 담당자의
열정과 세심함이 지원자 뿐만 아니라 면접관 나아가
현장 조직장에게 전달되어야 한다.
회사의 사업 특성과 문화에 맞는 자신의 회사만의 채용 시스템을
가져가는 것은 무엇보다 중요하다.

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트

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