조직에서 리더가 되면 업무에 대한 노하우와 성공 경험이 쌓여간다. 그 과정에서 에고(Ego)도 함께 쌓여간다. 에고가 많아지면 강해지고 자신을 객관화해 보기가 어려워진다. 워런 베니스는 '리더가 된다는 것은 진정한 자기 자신이 된다는 것이다.'라고  이야기 했다. 진정한 자기 자신을 볼 수 있으려면 어떻게 해야 할까? 자신만의 거울이 있으면 얼마나 좋을까?


   얼마 전 모 임원과 코칭 대화 중 그는 “저 자신을 객관화해 보고 싶습니다.” 했다. 그래서 <쉐도우(Shadow) 코칭>이 이루어졌다. 보통 CEO나 임원들은 자기가 주재하는 회의 모습을 제 3자에게 공개하지 않으려고 한다. 왜냐하면 누구나 자신의 약점이 공개되는 것을 꺼리기 때문이다. 그럼에도 그는 자신이 주재하는 회의를 지켜보고 피드백해 달라고 요청했다. 회의를 제 3자 입장에서 지켜보고 느낀 소감은 업무에 대한 전문성과 열정을 느낄 수 있었다. 전체적으로 업무성과를 높여주는 효율적인 회의였다고 생각했다.

  그러나 리더들이 좀 더 생각해보고 실천해야 하는 점들도 있었다. 예를 들면 ▪짧은 시간에 여러 가지 프로젝트를 점검하려다 보니 중압감을 느끼고 시간에 쫓김 ▪자료화면을 보고 대화하다 보니 리더와 보고자 사이 eye contact가 부족하고 유머 칭찬이 더욱 요구됨 ▪회의 참가자들에게 <우리는 한 팀>이라는 인식을 심어줄 필요가 있음(자기 보고 후 타 보고 시 주의 집중력이 떨어짐) ▪지난주 회의록을 공유하여 공감대 형성 ▪특별한 이슈일 경우에는 공식회의 전 사전 소회의를 통해 방향성과 솔류션 공감대 필요 등이다.

  위 내용은 우리가 일상 회의에서 개선해야 할 내용이지만 직접 현장을 본 제 3자로부터 피드백을 받지 못하면 스스로 인식을 하지 못하고 계속 발생하게 된다. 우리에게 잘 알려진 <조하리 창(Johari‘s window)>을 상기해 보면 좋겠다. Joe Luft와 Hary Inham은 자신이 아는 부분과 자신도 모르는 부문 그리고 타인에게 알려진 부문과 타인도 모르는 부분으로 나누어 ▪공공(公共)영역(Open Area) ▪맹목(盲目)영역(Blind Area) ▪비밀(秘密) 영역(Hidden Area) ▪미지(未知)영역(Unknown Area)으로 나누었다.

  이 모델의 결론은 업무처리나 대인관계에 있어서 자신을 타인에게 노출시키고 또한 타인으로부터 피드백을 받아 공공영역을 늘려 나가야 한다는 것이다. 그렇게 함으로써 개인 간 갈등을 줄일 수 있고 함께 의사결정을 내려야 할 때 공감대를 이루어 문제 해결을 신속하고 정확하게 할 수 있게 된다. 여기서 핵심은 평소 자신의 신념과 가치관을 이야기하고 소속 직원과 공감대를 형성하는 것이 중요하다. 명확한 의사표시 없이 내 생각을 직원들이 알아주겠지 하면 오산이다. 그러나 자신의 신념을 이야기할 때 자기 자랑에 치우치면 오히려 역효과가 난다.

  더불어 소속 직원이나 제3자로부터 객관적인 피드백을 주기적으로 받는 것이 중요하다. 이를 통해 자신의 잘못된 생각이나 행동을 바꿀 수 있는 거울로 삼았으면 한다. 한편 우리는 누군가로부터 피드백을 받고 또 피드백을 해주곤 한다. 여기서 피드백할 때 주의할 점이 있다. 자기 자랑이나 훈계식으로 피드백하면 곤란하다. 내가 하고 싶은 말보다도 상대방에 진실로 도움이 되는 이야기가 무엇인지 먼저 생각해야 한다.

  어찌 보면 이 모든 것이 자기 관리라고 할 수 있다. 코칭에서 자기 관리란 스스로 겸손하고 코치 자기 자신의 의견, 자랑, 선호, 방어적 태도, 에고 내려놓은 것이라고 배웠다. 일상 업무에서도 적용되어야 하는 공감이 가는 이야기다. 결국 자신을 객관화해 보면서 리더십의 황금률인 <내가 대접받고 싶은 대로 상대방을 대접하라> 겸허히 실천하는 것이 리더의 삶이다. 그러면 주변에 많은 우군이 생기게 되고 자신과 조직의 목표를 이루게 된다.

  자신이 자신을 볼 수 있으면 좋지만 볼 수 없기 마련이다. 이를 위해 이번 주엔 스스로 <객관화>라는 작업으로 자신을 보려고 노력해보자.

  <김영헌 / 경희대 겸임교수, 前 포스코 미래창조아카데미원장>

 

 

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