2019년 개인 성과를 높이기 위해 평가개선 사항은?
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

조직 목표는 작년에 수립되었는데 개인 목표는?
성과관리 교육을 담당하며 목표의 중요성을 강조합니다.
참석한 평가자들은 목표가 중요하고 당연하다고 하지만,
A4지를 나눠주고 3가지를 적으라면 대부분 백지상태입니다.
먼저, 상사의 목표와 가중치 및 달성률을 적으라 합니다.
서로 얼굴만 바라보며 적는 관리자가 없습니다.
심한 경우, 회사의 목표가 무엇인지도 모릅니다.
다음으로 본인 조직의 목표, 가중치, 달성률을 적으라고 합니다.
목표는 몇 분은 적지만, 가중치와 달성률은 적지 못합니다.
매월 목표 달성률에 대한 점검이 없습니다.
사업계획 보고하기 전에 목표 달성을 점검하지,
연중 목표에 대한 점검은 그렇게 많이 하지 않습니다.
마지막으로 경영자이면 관리자, 팀장인 관리자이면
팀원의 목표를 적어 보라고 합니다.
이 질문에 단 한 명도 적는 참석자를 본 적이 없습니다.
조직목표는 대기업의 경우, 11월 말이나 12월이면 확정됩니다.
사실 4/4분기는 내년도 사업계획 작성으로 바쁩니다.
많은 조직이 사업계획이 확정되면 매우 여유로운 시간이 됩니다.
그 해 목표를 최대한 더 올리려는 노력은 그리 많지 않습니다.
충격적인 점은 조직의 목표는 확정되었는데,
개인의 목표는 해가 바뀌어도 확정되지 않거나 빠르면 1월 말 설정하게 됩니다.
왜 조직목표 확정이 끝나면 바로 개인 목표 확정이 안될까요?

2019년 개인 성과를 높이기 위해 평가제도의 무엇을 개선할 것인가?
2019년 성과평가 관련하여 10개의 이슈를 정리했습니다.

이슈1) 절대 평가 vs 상대평가에 대한 회사의 선택
절대평가는 목표 설정과 관대화 현상, 평가 결과의 활용 측면의 어려움이 있고,
상대평가는 조직과 구성원의 역량과 성과가 다 높거나 낮을 때에도
상대등급해야 하고,
팀워크를 해치고 갈등을 야기한다는 문제가 있습니다.
중요한 것은 평가를 왜 하며, 평가 프로세스를 제대로 준수하느냐가 이슈입니다.

이슈2) 업적평가와 역량 평가, 시기와 가중치를 어떻게 가져갈 것인가?
업적평가와 역량평가 시기가 같으면 업적이
좋은 사람이 역량도 좋게 평가될 가능성이 높고,
직급에 따라 업적과 역량의 가중치는 달라야 합니다.
예를 들어 임원은 10: 0이고, 팀원 중 대리 이하라면 5:5 정도일 것입니다.

이슈3) 평가자 구분 및 역할은?
평가자는 통상 직속 상사인 1차, 차 상급자인 2차로 구성됩니다.
평가자 간의 역할에 따라 평가의 공정성 및 성과는 큰 차이가 있습니다.

이슈4) 평가군 설정 및 평가군에 따른 평가 척도와 가중치는?
평가군은 통상 임원, 팀장, 팀원 1그룹(과장~부장),
팀원 2그룹(대리 이하)으로 구분합니다.
평가군별로 평가 척도(S~D등급)와 가중치는 달라져야 합니다.
위로 올라갈수록 상위등급의 가중치가 낮아야 하는데
많은 기업들은 정반대로 실시하고 있는 상황입니다.

이슈5) 평가자에 대한 교육
평가자 교육을 한 번도 하지 않고 평가를 실시하는 회사가 의외로 많습니다.
평가를 단순 업무연락 수준의 안내를 통해 실시합니다.
평가자가 평가를 모르고 평가를 하니 성과가 창출되고
구성원이 성장하는 평가가 될 수가 없습니다.

이슈6) 목표 설정의 한계(조직목표 vs 개인목표)
조직목표는 130% 달성했고 팀원 개개인이 전부 120% 목표를 달성했음에도
상대평가이기 때문에 팀원 중에 B등급 이하를 받아야 한다면
근무할 마음이 생기겠습니까?
조직성과가 개인 성과로 연계되는 제도 마련이 필요합니다.

이슈7) 중간 목표 조정 없는 업무 부여
최근 경영환경은 신속하게 변화되는데,
1년 평가 단위로 지난해 말 작성한 사업목표를
한 번도 바꾸지 않고 이끌고 가는 것은 기적에 가깝습니다.
수시로 목표를 점검하여 조정을 해줘야 합니다.

이슈8) 면담과 기록 없는 과정 관리
평가 불만자와의 면담을 하면 가장 많이 듣는 말이 면담이 없다는 점입니다.
면담이 없고 기록이 없는 평가 결과를 누가 믿겠습니까?

이슈9) 낮은 수준의 평가 공정성
평가 공정성을 떨어트리는 많은 요인들이 있습니다.
평가 문제점을 살펴보면 평가자에서 기인하는 바가 가장 높습니다.
평가이의제기제도, 조직장 워닝제,
2등급 차이 시 사유서 제출 등을 활성화 등이 한 방법입니다.

이슈10) 평가 결과의 활용
평가결과는 보상, 승인, 이동, 교육 등 HR 전 영역에 밀접한 연계를 갖고 있습니다.
평가와의 연계를 제도적으로 구축하여 투명한 인사를 가져가야 합니다.

 

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트

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