2019년 임금인상 결정 시 고려사항
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅) 대표(no1gsc@naver.com)

보상이란 ‘인적자원을 활용한 대가로 근로자에게 제공하는 모든 형태의 반대급부’이다. 보상은 인적자원의 형성, 인적자원의 배치, 인적자원의 활용,  그리고 인적 자원의 유지 등 오로지 기업경영의 차원에서만 가능한 논의의 대상이 아니고 물가, 생산성뿐만 아니라 노사관계의 안정, 사회안정 등 거시적인 국민경제 차원에서도 중요시되고 있다. 보상정책은 구성원을 유지하는 원천일 뿐 아니라, 구성원 동기부여 및 우수 핵심인력의 확보 등 미치는 영향이 크다.

낮은 수준의 불공정한 보상정책은 구성원의 생산성 저하를 초래하고 지속 시 결근, 파업, 이직의 원인이 된다. 최근 기업의 보상원칙은 보상 경쟁력 확보, 내부 공평성, 성과지향, 장기적 보상으로 살필 수 있다. 동종업체에 비해 총보상의 수준을 높임으로써 구성원의 확보 및 유지, 안정적 기반의 가치창출을 도모하고 있다. 고정급 중심에서 성과에 따른 변동급의 비중을 높여가고 있으며, 같은 직급 같은 직무에 종사하면 같은 보상을 받는 연공적 내부 공정성에서 시장가치와 개인의 역량 및 성과 차이를 인정하는 보상제도를 가져가고 있다. 단기 보상에서 장단기 보상의 조합을 통해 구성원의 장기근무를 유도하며, 인사부서 중심의 운용에서 현장 조직장에게 예산 배분권을 줌으로써 현장중심형 보상운영이 이루어지도록 가져가고 있다.

임금인상의 결정요인과 프로세스 임금인상은 물가상승에 따른 생계비 보전을 기본으로 하고, 회사의 지불능력과 대외 경쟁력 그리고 내부보상 정책과 전략에 의해
결정되게 된다.
회사의 지불능력은 전년도 경영성과, 사업의 실적, 매출 및 영업이익 규모, 목표 달성률, 현 보상수준 및 최근 3개년의 인상 실적, 인건비 구조 등을 종합하여 판단한다.
대외 경쟁력 측면은 우수인력의 확보와 유지관리의 관점에서 동종업계의 보상 수준과 임금인상의 실적을 비교하여 업계 우위 또는 최상의 수준을 결정한다.
주요거시지표는 통상 기본 생계비 보전의 측면에서 소비자 물가인상율과 최저 임금인상율을 검토한다.
내부 정책이나 전략은 단기, 중장기 보상의 정책이나 전략 반영, 사업 및 직무 특성,
인상 재원의 배분 계획 (예를 들어 기본급 인상, 승진, 성과급의 규모 등), 인력분포 등을 감안하여 결정한다.

임금인상의 프로세스는 크게 4단계로 이루어진다.

1단계는 인건비 인상 재원의 산정이다.
이 단계에서는 거시지표, 회사의 지불능력, 대외 경쟁력, 내부 정책 등을 검토하여
당해년도 인건비 인상을 위한 재원 규모를 산정하게 된다. 이때 고려해야 할 점은 인상 재원은 임금인상 외 신규채용, 복리후생 등을 포함하여 종합적으로 결정해야 한다.
2단계는 인상 재원의 배분이다.
회사의 보상정책이 주요 이슈로 인상가용 재원을 세부 영역별로 배분하는 단계이다.
이의 세부 사항으로는 기본급 인상, 승급인상, 제수당 및 성과급, 신규 채용, 복리후생비 추가 등을 살펴봐야 한다.

3단계는 세부 인상안 수립이다.
이 단계에서 검토해야 할 사항은 내부 현황이다. 직급이 어떻게 분포되어 있는지, 승진시행계획이 어떠한지, 보상 수준의 차별화 정도를 평가등급에 따라 어느 정도 가져갈 것인지 등을 확인해야 한다. 임금인상의 시행은 기본인상률 및 성과수준별 차등인상률을 산정하여 반영해야 한다. 승진 규모 및 인상액을 확정하고, 신규채용계획에 따른 인건비 상승을 감안해야 한다. 또한 복리후생제도 시행안을 수립해야 한다.

4단계는 조정, 확정, 반영하는 것이다.
이 단계에서 중요한 것은 CEO의 최종 결정을 받기 전에 중장기 인력계획 및 재무 건전성에 대한 종합 검토, 조직이나 직무에 대한 검토가 필요하다. 동일한 기준에 의해 동일한 비율을 지급하는 것은 누구나 할 수 있다. 더 중요한 조직, 직무에 대해서는 이에 상당하는 특별 배려가 필요하다. 이러한 조직과 직무에 대한 인상액을 반영하여
최종 CEO의 결재를 득하고 각 개인에게 배분하면 임금인상에 대한 업무는 마감이 되게 된다.

구성원들이 가장 민감하게 생각하는 것이 바로 보상이다.
임금인상의 결과가 개개인에게 올바르게 반영되어야 하는데, 만약 잘못 지급되면 인사는 커다란 혼돈에 빠지게 된다. 임금인상을 담당하는 보상담당자는 각 제도, 대상별 기준, 내부 전산시스템에 대해 확실히 꿰뚫고 있어야 한다. 보상은 이전 보상과의 연계성이 매우 중요한 작업이므로, 금번 작업한 것이 에러가 발생하더라도 이전과 연계되지 않도록 시스템을 구분하여 사용해야 한다.
또한, 정/부로 나누어 작업한 것에 대한 오류가 발생하지 않도록 중복체크가 요구된다.

 

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트

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