교육, 꼭 해야 하는가?
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅) 대표(no1gsc@naver.com)

[어느 교육 담당의 고민 ]
“CEO는 사람의 중요성을 인지하고 교육을 통한 직원과 회사의 동반 성장, 그 선순환의 중요성을 강조합니다.
대기업은 아니지만, 인사팀이 있어 구성원들이 필요로 하는 역량과
무슨 교육을 해야 하는가 설문과 외부교육업체와 고민으로 교육과정을 개발해 운영하고 있습니다.
그런데, 배움과 성장에 욕구가 있어서 교육에 적극적으로 참여하며 많이 얻어가는 직원이 있는 반면,
'교육도 일이다. 바빠 죽겠는데 이걸 꼭 해야 하나, 귀찮다 부담스럽다' 하는 직원도 있어 늘 아쉽습니다.
직원이 싫다는데 꼭 해야 하나? 그럼 우리가 니즈를 잘못 파악한 게 아닐까하는 생각이 듭니다.
기업의 입장에서 내부구성원 교육은 성장 의지가 있는 사람에게 초점을 맞춰야 하는 것일까요?”

[모든 직원의 상향평준화 교육은 하향평준화를 이끌 뿐이다.]
A기업의 가치는 신뢰와 상생이다.
이 회사는 서로 믿고 존중하며 모두가 보다 높은 목표를 향해 성장하고 성과를 내야 한다고 강조한다.
선배와 상사가 후배를 가르치며 이끄는 것은 당연하고,
각자 자신이 갖고 있는 정보와 경험을 공유하며,
개인과 팀의 다양성을 인정하고 자유롭게 토론과 창의성을 장려했다.
전 직원의 역량 강화를 목표로 개인별 목표 설정과 실행을 추진했고,
언제든지 이러닝 교육을 할 수 있도록 시스템을 개방하였다.
반면 경쟁사인 B기업은 조직의 결집과 신속한 결정을 중심으로
조직과 구성원을 일사불란하게 한 방향으로 움직이게 했고,
프로세스보다는 결과를 중시했다.
리더 육성도 조직장 후보자와 조직장에 집중했으며,
핵심직무에 집중하여 핵심직무전문가를 체계적이고 지속적으로 육성했다.
5년 이상의 일정 기간이 흐른 후,
A기업과 B기업 중 어느 기업이 더 성장하고 강한 기업이 되었겠는가?
선택과 집중에 따른 스피드와 실행이 강한 기업이 성장할 수밖에 없다.
[기업 교육은 역량 강화를 통해 이익을 창출하고, 3년~5년 후를 앞서가야 한다.]
교육은 조직과 구성원의 역량을 강화하여 회사가 지속성장하도록 이끄는 중요한 역할을 한다.
교육을 통해 조직과 구성원의 인력수준을 파악할 수 있고,
뛰어난 사람과 조금 부족한 사람을 파악하여 각각에 맞춰 육성계획을 수립할 수 있다.
조직과 구성원이 무엇이 강점이고 약점인가를 알게 하고 강화 또는 보완을 해 줄 수 있다.
그러므로 교육부서는 현재 조직과 구성원이 보유하고 있는 역량을 정확히 파악하고,
3~5년 후 필요한 직무와 리더십 역량을 사전에 강화해야 한다.
모든 사람을 평가하고 분석하여 맞춤형 육성을 가져갈 수는 있지만,
시간과 노력 그리고 비용이 클 수밖에 없다.
결국 선택과 집중을 해야 하는데,
이 선택이 리더와 그 후보자 그리고 글로벌 경쟁을 갖춘 핵심직무전문가이다.
리더가 올바른 방향과 전략, 중점 과제를 통해 성과를 견인하고,
핵심 직무전문가가 변화의 추이와 트렌드, 기회와 위협 요인을 살펴 사업의 경쟁력을 높여 간다면
회사는 성장의 큰 두 원동력을 보유하게 된다.

교육이 강한 회사는 1달 이전에 입과가 통보되며,
조직장이 건강 유념하라고 참석자에게 당부한다.
“쉬고 와라, 일을 다 마쳤느냐?” 등의 질문이나,
당일 교육 취소는 생각할 수도 없다.
교육부서는 철저하게 선택형 교육을 실시하며,
현업의 문제를 가지고 와서 참석자들과 토론하여 해답을 얻어 가게 한다.
철저하게 문제해결방식으로 진행하며, 모든 결과가 기록되어 반영된다.
현장에서는 일을 통한 육성이 체질화되어, 일의 결과가 제안이나 학습 CoP에 그대로 반영된다.
후배가 선배에게 질문하는 것에 제한이 없고,
선배들은 자신의 역할 중의 하나가 강한 후배 육성이라고 생각한다.
모든 임직원들이 자신의 가치는 자신이 올려야 한다는 생각 한다.

 

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트

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