인성을 갖춘 인재를 뽑고 싶다면?
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅) 대표(no1gsc@naver.com)

우리 회사는 인성이 중요하다.
CEO가 호출한다. 최근 입사한 신입사원들이 회사와 직무에 대한 몰입도가 떨어지며, 개인주의 성향이 강해 팀워크를 약화시키고 있다. 조금만 주의를 주면 퇴직을 해버리는데 채용 단계에서 이런 경향이 있는 지원자를 걸러낼 방법을 모색하라고 한다.
인사담당자들과 함께 1박 2일 워크아웃을 진행하였다.
주제는 단 하나 ‘인성 중심의 채용’이었다.
참석한 인사 담당자 모두가 인성이 중요하다는 것은 안다.
술, 담배, 게임, 카지노와 같은 제품이나 서비스를 제공하는 회사의 경우, 회사와 직무에 대한 로열티가 매우 중요하다. 인성이 받쳐주지 않으면 장기근속을 기대하기 어렵다.
물론, 이런 제품과 서비스를 제공하는 회사가 아니더라도 인성이 좋지 않은 직원이 입사하였을 때, 이 직원 한 사람으로 인하여 조직이 와해되고 그동안 쌓아온 팀워크가 한순간에 무너지는 사례는 많다. 자신이 뽑지 않은 인성이 좋지 않은 직원 때문에 힘든 순간을 보낸 조직장도 한둘이 아니다.
결국, 채용 단계에서 걸러내야 한다. 합격 후 정규직이 되었는데 문제가 많다고 퇴직시키기는 매우 어렵다.

어떻게 인성 중심의 채용을 할 것인가?
기업의 채용 단계는 크게 5단계로 나눌 수 있다.
첫 단계는 채용 규모의 산정과 채용공고이다.
회사의 중기 전략과 연계하여 중기인력운영 계획과 현업의 직무 중심의 인력요청을 바탕으로 당해년도 채용인력이 결정된다. 이 단계에서 인성을 반영하기는 어렵지만, 신입으로 선발할 것인가? 경력으로 선발할 것인가? 직무에 대한 구체적 경력이나 지식뿐 아니라 이를 해낼 수 있는 인성을 포함하여 공고하는 것이 바람직하다.

둘째 단계는 서류전형이다.
서류전형에서 인성이 강조될 부분은 자기소개서이다. 통상, 지원동기와 일반적인 질문을 하는 경우가 있다. 회사가 뽑고자 하는 인재상과 핵심가치에 부합하는 질문을 해야 한다. 몇 줄 적는 수준이 아닌, 질문에 대해 지원자의 경험이나 생각을 충분히 알 수 있도록 질문 하나에 A4 1장 수준으로 작성하도록 해야 한다. 각 질문에 대한 답변에 대하여 유형별 점수를 나누어 회사가 원하는 선발이 되도록, 서류전형 심사위원을 사전에 선발해 질문과 심사를 담당하게 해야 한다.
셋째 단계는 인적성 검사이다.
많은 기업들이 인적성 검사를 실시하지 않거나, 실시해도 참고자료 수준으로 가져가고 있다.
이보다는 인적성검사 항목을 회사가 원하는 가치관에 부합되도록 설계하여, 합격에 영향을 주도록 가져가야 한다. 예를 들어, 5단계(S, A, B, C, D)로 구분하여 S, A는 합격, B는 유보, C, D는 탈락으로 평가되어야 한다.

넷째 단계는 면접이다.
일반적으로 기업 면접은 크게 3유형(1:1 면접, PT 면접, 집단토론)으로 구분된다.
1:1면접은 인성 중심의 면접으로 여러 질문을 통해 직접적으로 관찰과 심사를 할 수 있다.
이 경우 가장 중요한 것은 회사가 원하는 인성에 부합하는 질문과 그 답변에 대한 심사 기준이다. 면접관들이 이 부분을 명확하게 인식하고 질문과 심사를 해야 한다.
PT 면접은 전문성과 문제해결력을 평가하는 것이지만, 발표나 대답하는 자세와 언행을 보며 인성을 살필 수 있다.
집단토론은 팀워크를 평가하는 것이지만, 집단 속에서의 언행을 통해 배려하는 마음이나 함께 할 수 있는 사람인가를 심사할 수 있다.
이 외의 면접유형은 다양하다. A식품 회사는 요리 실습 과정이 있는데, 합격하는 사람은 요리를 잘하거나 맛이 좋은 사람보다는 요리하는 것을 즐기며 적극적인 사람이라고 한다. 갈수록 인성의 중요성이 강조되다 보니, 요즘은 합숙으로 면접을 진행하거나, 인턴기간을 통해 충분히 관찰하고 선발하는 회사도 늘고 있다.

다섯째 단계는 신체검사와 최종 합격이다.
대기업인 A회사는 신체검사 이후 최종합격한 신입사원의 경우, 입사까지는 통상 2개월 정도의 여유 기간이 있다. 회사는 이 기간 동안 합격자의 학교 선배를 통해 멘토링을 실시함으로써 합격자의 이탈을 방지하고, 회사를 충분히 이해하고 입문교육에 입과 하도록 가져가고 있다.

사실, 이러한 노력을 한다 해도 회사의 니즈에 부합하는 지원자를 100% 선발했다고 보장할 수 없다. 물리적 시간이 짧기도 하지만, 지원자들이 지원서와 면접 준비를 철저히 하기 때문에 옥석을 가리기가 쉽지 않다. 최근 채용 동향 중의 하나가 인턴제도이다. 대학 3학년과 4학년을 대상으로 방학 기간 인턴을 실시하여 사전에 충분히 관찰하고 평가한다. 산학협동을 통해 선확보하는 회사도 있다. A회사는 대학과 1학기 과정을 개설하여 15주 동안 회사의 임원진과 인사부서 담당자가 학생을 관찰하여 회사에 맞는 인재를 선발하기도 한다.

인성을 갖춘 인재를 선발하기 위해서 가장 시급히 조치해야 할 일은 바로 이들을 채용하는 면접관의 선발, 교육 그리고 유지관리이다. 채용 시점에 인사담당자가 사정하며 팀장이나 임원에게 면접을 요청한다. 이들이 당일 지원서를 보면서 면접에 임해서는 곤란하다. 사람이 경쟁력이고 답이라고 한다. 회사가 원하는 인재를 뽑는 면접관이 제대로 선발해야 한다. 면접관의 기준은 매우 까다롭고 회사를 대표할 수 있는 사람이 선발되도록 절차를 가져가야 한다. 년초 선발된 면접관에게 일정 기간의 면접관 교육을 실시하여 이를 통과한 사람에 한해 CEO가 임명장을 주어야 한다. 면접관 되는 것이 하나의 큰 명예가 되도록 공감대를 조성해야 한다. 면접 전, 면접관이 구성되면, 이들은 합숙을 통해 질문과 심사표 작성, 면접 순서와 역할을 정해야 한다. 모의 면접을 통해 빈틈이 없고 섬세한 면접이 되도록 해야 한다. 누가 면접을 보더라도 동일한 결과가 나오도록 사전 준비가 철저해야 한다. 면접관들에 대해서는 금전적/ 비금전적 보상을 통해 ‘내가 면접관 임을 자각하고 자랑스럽다는 인식’을 갖도록 해야 한다. 면접관은 회사를 대표하는 얼굴이기 때문이다.

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