모기업 팀장들 그룹코칭에서 <팀장의 가장 큰 고민은?>라는 주제를 다루었다. 그룹 코칭 후 개별 코칭이 이어졌다. 개별 코칭을 요청한 A팀장은 가장 큰 이슈로 <다양한 성격의 팀원들 간 조화 유지 방안>을 꼽았다. R&D 파트 소속으로 신설 팀을 맡은 고참 팀장이다. 팀원들은 신규 개발할 아이템이 많아서 다양한 업무경험과 연구개발 경력 소유자였다.


  그래서 그는 새로 팀을 편성하면서 MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)로 직원들 성격검사를 했다. 놀라운 결과가 나왔다. “저희 팀은 대부분 엔지니어이거든요. 그리고 R&D 팀의 특성 상 MBTI 진단 결과 몇 가지 유형으로 나올 줄 알았습니다. 그런데 팀원 20명에 16가지 유형이 다 포함되어 있었습니다. 이런 경우도 있습니까?” 그러면서 “저희 팀은 파로 비유하면 대파, 족파, 양파까지 다양하게 구성되었다고 보시면 됩니다. 이러한 다양한 성격의 팀원들을 어떻게 조화롭게 유지할 수 있을까요?” 그의 고민이다.

  그와 나눈 이야기를 요약하면 세 가지다.

 첫째, 성격이 다양한 사람들로 모인 조직은 시너지가 크다는 것이다. 필자가 실무자 시절 포스코 팀제 도입 업무를 한 후 연구한 논문이 <팀조직이 구성원의 조직만족과 팀 성과에 미치는 영향에 관한 연구> 였다. 연구 주요내용 중 하나가 팀 구조 변수였다. 팀 규모, 팀 구성원 직책, 팀 내 간부 비율, 팀장 직위, 팀 수행기능, 팀 다양성 6개 항목이다. 연구 결과 팀 다양성 즉, 근무경력, 연령, 전공, 성별 등의 다양성이 팀 성과에 크게 영향을 미치는 것으로 분석됐다.

 둘째, 누구에게나 장점이 있다는 것을 인식해야 한다. <계명구도(鷄鳴狗盜)>라는 고사성어가 있다. 사마천의 사기(史記) 맹상군열전에 나오는 이야기다. 요지는 이렇다. 진나라 소왕이 맹상군을 정승으로 삼으려고 모셔왔다. 그런데 신하들이 “맹상군은 현명하나 제나라의 일족입니다. 그가 진나라의 정승이 된다 해도 반듯이 제나라를 먼저 생각하고 진나라를 뒤로 미룰 것이니, 진나라로서는 위태로운 일입니다”

  이에 맹상군의 목숨이 경각에 달려 있을 때 그를 구해준 사람은 그 식객(당시 3천명이나 되었다는 기록)이었다. 한사람은 개처럼 보물창고에 들어가 소왕에게 바쳤던 호백구(여우 갖옷)를 훔쳐서 석방운동을 할 수 있었고, 또 한사람은 닭이 울어야 함곡관 문이 열리는 데 밤중에 쫓기는 상황에서 닭 우는 소리를 잘 내어 문이 열려 통과할 수 있었다는 이야기다.

누구나 한 가지 이상 재주가 있고 쓰임이 있다는 것이다. 조직도 이를 간과하지 않아야 한다.

 한편, 도날드 클리프톤은 강점 진단 툴을 개발했다. 그는 모든 사람에게 있는 강점을 34개 테마로 분류하여 그것을 발견할 수 있게 했다. 이 진단 툴에는 약점은 없다. 강점을 발견해 집중하게 함으로서 탁월한 성과를 내게 한다. 강점 코칭을 한국에 도입한 고현숙 교수는 자신의 강점 ‘탑 5’ 로 <전략, 성취, 배움, 수집, 지적사고> 라고 공개한 적이 있다. 필자 ‘탑 5’ 는 <배움, 행동, 최상화, 개별화, 성취>이다. 여기에는 좋고 나쁨이 없고 어떻게 활용하느냐가 포인트다.

  셋째, 단점에 집착하지 않고 장점을 활용하는 것이다. 세종대왕이 과거시험에 <인재를 구해 쓰는 법>을 출제한 적이 있다. “왕은 말하노라. 인재는 천하의 지극한 보배이다. 국왕이 인재를 쓰지 못하는 경우가 세 가지 있으니 첫째는 인재를 알아보지 못함이요, 둘째는 인재를 절실히 구하지 않기 때문이요, 셋째는 국왕과 인재의 뜻이 합치되지 못할 경우이다. 어떻게 하면 인재를 등용하고 육성하고 분변할 수 있겠느냐. 각기 마음을 다해 대답하도록 하라“
  이에 장원급제를 한 강희맹 답안지는 이렇다. “세상에 완전한 사람은 없습니다. 따라서 적합한 자리에 기용해 인재로 키워야 합니다. 그리고 전능한 사람도 없습니다. 따라서 적당한 일을 맡겨 능력을 기르는 것이 중요합니다. 그 사람의 결점만 지적하고 허물만 적발한다면 아무리 유능한 사람이라도 벗어 날 수 없게 됩니다. 따라서 단점을 버리고 장점을 취하는 것이 인재를 구하는 가장 기본적인 원칙입니다”(강희맹 <사숙재집> 권6)

 리더십 전문가  존 멕스웰은 <리더의 조건>에서 "자신의 시간과 에너지를 어떻게 초점 맞출까?" 라고 묻는다. 그는 집중력의 70%는 장점에, 25%는 새로운 일에, 5% 만을 약점을 최소화하는 데 쓰라고 조언한다.  공감이 가는 이야기다. 왜냐하면 약점은 실수를 방지하는 데 기여하지만 그것으로 탁월한 성과를 낼 수 없기 때문이다.  장점으로 승부를 걸러야 하지 않겠는가?

  최상 조직을 위해 먼저 자신을 포함한 누구에게나 장점이 있다는 것을 인정하고, 그 다음 그 속에서 조화로움을 찾아야 할 것이다. 축구 선수가 야구를 잘 하지 못한다고 비난하지 않듯이 약점이 아닌 장점으로 조직성과를 내야 한다.

 예나 지금이나 리더는 이래서 힘들다.

 <김영헌 / 경희대 겸임교수, 前 포스코 미래창조아카데미원장>

 

 

 

 
포스코에서 인사 교육 혁신업무 담당, 경영인사팀장,비서실장,미래창조아카데미원장 등 역임.
이후 포항공대 행정처장으로 재직하며 창의IT융합공학과에서 '경영학원론과 조직행동론' 강의.
현재는 CMOE 파트너코치로 경영자 코칭을 수행하고 있으며 경희대 겸임교수로 활동.
동기부여와 소통의 조직문화 정립 및 조직성과에 관해 연구를 계속하고 있다.

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