두 사례를 통해 본 리더로서 나의 점수는?
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)

[사례1] “김팀장, 이 조직개편안 잘 정리해 오게”
회장 호출에 인사팀의 홍길동 팀장은 바삐 수첩을 들고 회장실을 향한다.
속으로는 ‘무슨 일일까?’ 내심 불안하다.
“회장님, 찾으셨습니까?’하니 여러 장의 종이를 보이며,
“내년 조직개편에 대한 생각이니 장 정리해 가져오게”한다.
나가려는 홍팀장에게 회장은 “알아서 잘하겠지만, 발표 때까지는 보안이 유지되어야 하네.
수고스럽겠지만, 홍팀장이 직접 작업을 해 주게” 하며 부탁한다.

당신이 홍팀장이라면 이 업무를 어떻게 처리하겠는가?
첫째, 가장 빠른 시간에 여러 장의 조직개편안을 보기 좋게 1장의B4크기로 작성해 보고 한다.
이렇게 일 처리하면 몇 점이겠는가?
둘째, 조직개편의 배경과 주요 내용을 요약하고, 보기 좋게 1장의B4크기로 작성해 보고 한다.
이렇게 할 경우의 점수는?
셋째, 둘째 방법과 HR부서가 생각하는 조직개편안을 가지고 들어가 보고한다.
이렇게 할 경우의 점수는?
넷째, 둘째 방법과 인사의 조직개편안 각각에 대해 기존임원을 어떻게 배치할 것인가까지 보고하는 경우에는 몇 점일까?
다섯째, 회장이 찾기 이전에 인사가 생각하는 조직개편안을 작성해 보고한다.
이렇게 일할 경우의 점수는?
리더는 CEO의 전략적 파트너가 되어야 한다.
이를 위해서는 CEO를 보좌하는 것이 아닌 보완하는 존재가 되어야 한다.
CEO를 보좌하는 리더는 지시한 내용을 제대로 수행하기만 하면 된다.
그러나, CEO를 보완하는 리더는 전체 프로세스를 알고, CEO보다 한 단계 앞서가는 사람이다.

[사례2] 조직장으로 당신은 후임 조직장을 위해 무엇을 남길 것인가?
회장은 조직장들이 단기실적 중심의 사고와 이에 따른 조직과 개인 이기주의가 심각하다고 판단했다.
이에, 전 조직장을 대강당에 모이게 했다.
회장은6명 1개조로 조편성을 한 후, 단 하나의 과제를 토론하고 결론을 내 발표하라고 지시하였다.
과제는 ‘조직장으로서 재직하면서 후임 조직장을 위해 무엇을 남기는 것이 가장 바람직한가?’였다.

조직장으로서 당신은 무엇을 남기는 것이 가장 바람직하다고 생각하는가?
- 소속 조직의 비전과 중장기 전략의 수립과 공유
- 소속 조직의 일 현황과 구성원의 특성
- 성과를 높이기 위해 해왔던 노력과 현 상황
- 대내외 이해 관계자 현황과 특징
많은 내용이 포함될 것이다.
혹시 조직과 구성원의 높은 수준의 역량을 생각했는가?
새로운 조직장이 조직을 장악하고 성과를 창출하기 위해 여러 가지를 고민하고 노력할 것이다.
현황의 파악 결과, 조직과 구성원이 성장과 학습에 대한 열망이 없고, 직무수행능력이 평균 이하이면 암담할 것이다.
만약 선임 조직장이 조직의 가치와 기강, 학습 분위기, 끈끈한 팀워크, 높은 수준의 직무와 가치 역량,
도전하고 성과를 우선으로 하는 조직문화를 구축해 놓았다면,
후임 조직장은 신이 날 것이다.
자신이 구상하는 조직의 바람직한 모습, 전략, 중요방안을 과감히 추진할 수 있다는 확신이 생기기 때문이다.

생산현장에서는 후공정 일 할 사람이 가장 편하게 일을 할 수 있도록 해야 한다고 한다.
조직장은 다음 조직장이 자신의 꿈을 펼칠 수 있도록
강한 조직과 구성원을 육성하는 것이 가장 남겨야 할 일이 아닐까?

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