지금 왜 동기부여인가?
홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)

동기부여 이론을 통해 알아본 직원의 동기부여
동기부여는 직장생활을 하는 사람들이 조직의 목표를 향하여 특정한 행동에 열심히 임하도록 움직이게 만드는 과정이다.
따라서 어떻게 자발적으로 노력하고 싶은 마음을 불러일으키는가에 관심을 갖는다.
대표적 동기부여 이론으로 세 이론을 살펴볼 수 있다.

1) 매슬로우의 욕구 5단계 이론
욕구의 발달을 5단계로 보고 하위 욕구가 달성되어야 상위 욕구로의 이행을 주장하였다.
1단계 생리적 욕구는 식욕, 성욕, 수면, 배설 등의 활동
2단계 안전의 욕구는 위험과 고통으로부터의 회피와 안정
3단계 애정의 욕구는 친화, 소속감, 애정 등
4단계 존경의 욕구는 승인, 존경, 지위, 명예 등
5단계 자아실현의 욕구는 자기완성과 삶의 보람 등의 욕구이다.

2) 허츠버그의 동기 위생 이론
위생요인은 직무에 대해 불만족을 느끼게 하는 요인으로 충족 시에 불만이 줄지만, 만족감이 생기지는 않는다.
위생요인이 충족되지 않으면 불만이 생기지만, 위생요인 충족이 직무 만족으로 이어지지는 않는다.
위생요인은 임금, 작업환경, 보상, 지위, 정책 등 환경적인 요소들이 이에 해당한다.
반면 동기요인은 위생요인보다 높은 수준의 욕구라고 할 수 있으며 동기요인이 충족되지 않아도 불만족을 유발하지는 않는다.
이 요인이 충족되면 높은 직무성과를 기대할 수 있다. 동기요인으로는 인정과 존중, 성취감, 책임, 성장, 도전의식 등이 이에 해당한다.

3) 맥그리거의XY이론
X이론은 조직 구성원에 대한 전통적 관리전략을 제시하는 이론이다.
사람은 본래 일하기를 싫어하고 야망이 없고 책임지기를 싫어하며 명령에 따라가는 것을 좋아하고
변화에 저항적이고 안전을 원하며, 자기중심적이며 속기 쉽고 영리하지 못하며 사기에 잘 속는다고 가정한다.
반면 Y이론은 인간의 본성은 일을 싫어하지 않고 사람은
조직의 목표 달성을 위하여 자율적으로 자기 규제를 할 수 있으며, 조직목표에 헌신적 인간을 가정한다.
또한 조직목표에 헌신하는 동기는 자기실현 욕구나 존경욕구의 충족이 가장 중요한 보상이며,
조직문제 해결에 있어 창의력과 상상력을 발휘할 수 있다는 것을 전제한다.

이론과 직원의 동기부여 요인과 연계하여 살펴보면,
첫째, 일의 의미로 자신이 가치 있는 일을 하고 있다는 느낌을 갖고 있는가?
둘째, 선택의 권한으로 일을 할 때 자신에게 선택권이 있다고 생각하는가?
셋째, 역량으로 주어진 일을 할 수 있다고 생각하는가?
넷째, 성과로 목표를 향해 나아가고 있다고 생각하는가?
결국 매슬로우의 3단계 애정의 욕구 이상, 허츠버그의 동기요인 그리고 맥그리거의 Y이론적 생각이 보다 더 직원의 동기부여에 부합되지 않을까 생각해 본다.

직원의 연차에 따른 동기부여
직원 1년 차, 2~4년 차, 5년 차 이상의 특징과 이에 따른 동기부여 방안을 검토해 보았다.
1) 직원 1년 차들의 특징과 동기부여 방안
이들의 특징은 열정적이며 순응적인 태도를 보인다.
미래에 대한 걱정과 불안이 많다. 잘 잊어버리고, 잘 놓친다. 배우려는 태도를 보인다.
분위기에 휩쓸리는 경향을 보인다. 상처를 쉽게 받는다. 체력적으로 부담을 느낀다.
이들에 대한 동기부여 방법은 관심과 칭찬이 가장 효과적이다. 편들어 주고, 배려해 준다.
처음부터 끝까지 확인하고 점검한다. 부정적인 고참과 접촉하지 못하도록 관리한다.
Needs를 잘 파악하고 적절한 비전을 제시한다. 일의 멘토를 정해 지도해 준다.
개인적인 생활에도 관심을 가져준다. 업무준비에 대한 방법을 많이 가르쳐준다 등을 생각해 볼 수 있다.
2) 직원2~4년 차들의 특징과 동기부여 방안
이들은 어느 조직이나 핵심의 역할을 하며 신입직원 교육의 지침이 되어야 한다.
조직문화 확산 및 멘토 역할을 수행할 수 있도록 동기부여해야 하며,
성과 창출에 가장 많은 역할을 담당해 줘야 한다.
개인별 목표 달성을 후배에게 전파, 지도해 주어야 하므로 강한 책임의식이 있어야 한다.
이들의 일반적인 특징은 조직 분위기를 담당하며 신입직원에 대한 영향력이 크다.
부정적인 인식이 싹트는 시기이며, 지적에 예민해지는 시기이다.
방어적이며 꾀를 부리기 시작한다. 긴장감이 떨어진다.
자기의견을 적극적으로 표현하며 회사정책을 평가한다.
긍정적인 직원들은 매우 뛰어난 성과를 보이지만, 부정적인 인식이나 태도가 싹트는 시기이기도 하다.
이들에 대한 동기부여는 아낌없는 지원과 공감해주고 경청해주는 자세가 필요하다.
강한 피드백보다는 충분히 대화하고 설득한다. 객관적인 자료를 준비하여 그것을 근거로 대화한다.
의견을 들어주고, 최대한 반영해준다.
역할을 부여해 소속감과 책임감을 느끼고, 협동심을 키워주는 것 등을 고려해 볼 수 있다.

3) 5년 차 이상의 직원들의 특징과 동기부여
이들의 특징은 일단 일에 능숙하므로 시간적 여유가 많다.
말로만 할 때가 있지만, 닥치면 하는 저력이 있다.
관리자의 실수를 용납하지 않고, 개인주의적 성격이 강하다.
알아서 하며, 기수 간 위계가 분명하다. 본인만의 목표가 따로 있다 등으로 살필 수 있다.
이들에 대한 동기부여 방안은 역할부여를 통해 조직에 기여하도록 하는 것이 중요하다.
자발적이고 주도적으로 일하게 해주는 것이 좋다.
칭찬을 많이 하고 위신을 세워준다. 이들의 업무에는 실수가 없도록 강조한다.
베푸는 마음으로 상대하고, 부딪치지 않고 져준다.
실적에 치중하는 관리가 아닌 정관리에 집중한다.

주 52시간제도, 최저 임금의 가파른 인상 하에서는 생산성이 높지 않은 기업은 망할 수밖에 없다.
직원들이 보다 창의적이고 효율적으로 일에 몰입하고 성과를 창출하기 위해서는 동기부여는 기본적이다.
조직장은 높은 수준의 인성, 높은 전문성, 조직과 직원의 마음을 훔칠 수 있는 리더십 능력이 더 강조되는 이유이기도 하다.
결코 혼자 갈 수 없다. 함께 가야만 하는 환경하에서 조직과 직원의 동기부여는 이제 선택이 아닌 필수다.

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트
저는 행운아이며, HR전문가입니다. 삼성/LG/ GS/KT&G에서 31년동안 HR부서에서 근무했습니다. HR 담당자는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속성장하도록 이끌어야 한다고 생각합니다.
홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.

ⓒ 한경닷컴, 무단전재 및 재배포 금지