홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)

1. 주 52시간제 근로란 무엇인가?

7월 1일부터 300인 이상 기업은 주 52시간 상한제(이하, 주 52시간제)가 시행된다. 법이 적용하는 근무시간은 주 40시간이며, 부득이한 경우 야근, 휴일근무를 포함하여 주 52시간을 초과하지 못한다. 이를 지키지 않으면 불법이 된다. 전체적인 52시간제의 취지는 장시간의 노동시간을 줄이겠다는 것이다. 이를 통해 ‘저녁이 있는 인간다운 삶을 보장하겠다’는 바람직한 의도이다. 원칙인 주 40시간 범위 내에서 일을 하고, 주 40시간을 초과하는 시간 외 근무에 대해서는 보상(수당 또는 휴가대체)을 해야 한다. 그리고 그 한도가 주 52시간까지다. 저성장기 기업환경에서 동일한 급여를 지불하면서 일하는 시간을 줄이면 생산성은 떨어지게 된다. 이제는 일에 대한 생각의 전환과 일하는 방식의 혁신이 그 어느 때보다 중요하다. 생산성을 높이지 못하고 최저임금 인상, 근로시간 단축 등을 추진하면 기업은 위태로울 수도 있기 때문이다.

2. 무엇을 점검해야 하는가?

당장 7월이면 300인 이상의 기업에서는 시행인데, 회사의 준비상황은 어느 수준인가 5가지 영역의 10개의 질문을 몇 개 회사 인사담당자들에게 해 보았다. 5가지 항목은 가장 기본적인 사항으로 1) 회사가 주 52시간에 대한 원칙과 준수의지에 대한 공지를 했느냐? 2) 대안에 대한 시범 운영을 했는가? 3) 출퇴근 점검과 같은 전산시스템과 인사제도와의 연계를 추진했느냐? 4) 경영자 및 관리자 교육과 직원 교육을 했는가? 5) 생산성을 높이기 위한 일하는 방식의 전환을 위한 노력을 했는가? 이다. 이 5개의 항목에 대한 좀 더 구체적인 10가지 항목의 체크리스트는 다음과 같다.

① 주 52시간제 시행계획과 임직원 행동지침을 공지하고 배포 및 부착했는가?
② 회사의 CEO가 준수 선언을 했는가?
③ 임직원에게 주 52시간제의 취지와 적용 상의 예상 문제점과 대응 방안을 교육을 통해 도출하고 공유했는가?
④ 경영자와 관리자들이 현장에서 주 52시간에 대한 준수사항을 공지하고 솔선수범하는가?
⑤ 경영자와 관리자가 준수의지가 높고 생산성 향상이 이슈라는 것을 알고 실천하는가?
⑥ 사내 업무시스템을 통해 근태와 근무시간을 점검할 수 있는가?
⑦ 사내 업무시스템을 통해 주 52시간이 초과되면 경고 및 금지할 수 있는 방안이 있는가?
⑧ 연장 및 휴일근무에 대한 인사제도의 정비와 보상 원칙이 있는가?
⑨ 연장 및 휴일근무과 그 보상에 대해 관리자 승인이 있어야만 가능하도록 되어 있는가?
⑩ 시간외 근무 및 보상 발생 결과는 경영층에 보고되며 적절하게 관리되도록 하고 있는가?

10개의 항목에 대해 대기업들은 탄력적 근무시간제 운영, 현장 조직장들에 대한 교육 실시, 일하는 방식 혁신을 위한 워크숍 운영, 주 52시간제에 대한 취지와 세부 내용에 대한 직원들에게 공지, 조직장을 통한 연장 및 휴일근무에 대한 관리 강화 등을 마친 상태였다. 그러나, 중소기업들은 아직도 적용기간이 많이 남아 있다는 이유로 준비 수준이 미미하였다. 대기업도 경영층 교육 및 업무시스템을 통한 점검, 특이 이슈(불만 인력의 법적 대응 등)에 대한 심층적 예방대책 등은 좀 더 강화해야 할 과제였다.

3. 결국은 생산성 향상으로 일하는 방식을 혁신해야 한다.
주 52시간제 실시를 극복할 수 있는 방안은 생산성 향상이다. 이를 위해 조직장의 직원에 대한 관심과 육성이 가장 중요하다. 조직장은 직원들의 일의 내용이나 수준, 일하는 방식을 살피고 코칭과 지도로 직접 개선해 줘야 한다. 직원 개개인의 단점보다는 장점을 극대화하고, 솔선수범으로 성장시켜 가야 한다. 직원들에게 의사결정의 자율성을 보장하여 처음부터 자신의 일을 직접 제안하고 이를 주도적이고 자율적으로 이끌도록 조직을 가져가야 한다. 살아있다는 활력 넘치는 조직분위기를 만들어 아침부터 퇴근까지 인정받고 살아있다는 느낌을 받도록 하면 직원들은 몰입하고 성과는 높아질 것이다.
조직문화의 방향은 불필요한 업무관행을 제거하고 생산성을 높이는 방식으로 전개해야 한다.

먼저 조직문화 진단을 통해 조직 내 개선해야 할 업무 관행이나 프로세스 등을 파악하고, 과제로 정해 일정 기간(예를 들어 반년 또는 년간)을 정해 제거해 나가는 노력이 필요하다. 회의 원칙(예를 들어 회의 333원칙 등)을 정해 효율적이고 결론을 내며 실행으로 이어지는 회의 문화를 가져가야 한다. 지시와 보고 방법의 개선으로 보고 1매 Best 운동, 이메일 보고, 전자결재, 지시 3원칙 지키기(명확한 목표, 프레임워크, 중점 포함 내용), 결재 단계 축소, 권한위임의 실질적 운영 등을 가져가야 한다. 또한 워라밸 차원에서 바람직한 조직문화를 이끌어야 한다. 고려할 과제로는 긴급사항 외 업무시간 이후 지시 금지, 퇴근 방송, 휴가 사유 기재란 삭제, 회식 원칙 공유 및 실천(회식 119운동, 1일 이전 통보, 1차 마감, 9시 이전 마침), 패밀리 데이 시행, 구성원 사기진작 프로그램 운영, 임원 조직별 조직문화 담당자를 선정하여 조직별 자율적이고 특성에 맞는 조직문화를 이끌어 가도록 추진하는 것이 바람직하다.
주 52시간제가 정착이 되기 위해서는 경영층의 관심과 솔선수범이 매우 중요하다. 초기에는 부서와 개인의 주 52시간제 운영 상황에 대한 보고를 매주 경영회의의 필수 보고 사항으로 포함하면 된다. 회사의 준수의지를 구성원에게 공지하여 자율적인 문화를 이끌어 가도록 해야 한다. 잘하고 있는 부서의 운영 상황이나 비결을 공유하여 전 부서가 동참하도록 해야 한다. 안되는 부서에 대해서는 추진부서에서 개별 진단과 지도 또는 컨설팅을 통해 해결해 줘야 한다.

기업은 주어진 환경에서 생존하는 것이 아닌 지속 성장해야 한다. 조직과 구성원의 마음가짐, 역량 수준, 문화의 경쟁 수준이 높지 않으면 지속성장은 불가능하다. 생존하고 성장해야 주 52시간 아니 주 40시간 나아가 주 30시간도 있는 것이다. 조직과 구성원들이 일의 의미를 알고 역량을 강화하여 생산성을 높이고 성과를 창출해 회사가 지속 성장하도록 이끄는 것이 우선되어야 한다.
저는 행운아이며, HR전문가입니다. 삼성/LG/ GS/KT&G에서 31년동안 HR부서에서 근무했습니다. HR 담당자는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속성장하도록 이끌어야 한다고 생각합니다.
홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.

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