홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)

똑 같은 채용 방식으로는 백전백패이다.

대기업에 비해 천안보다 아래에 위치한 제조업체인 중소기업들은 인재 채용에 어려움이 많다. 대기업과 급여와 작업환경의 차이가 크다. 아직 우리나라는 어느 직업을 하고 있느냐가 아닌 어느 직장에 근무하느냐도 이슈이다. 명절에 전 가족이 모였을 때, 취업했다고 하면 첫 질문이 “무엇을 하고 있느냐?”가 아닌 “어디에 취업했느냐?”이다. S전자나 H자동차라고 하면 칭찬이 자자하다. 반면 탄탄한 중소기업이라고 해도 오죽하면 그곳에 갔겠냐는 식이다.

인식, 급여, 환경 그리고 안정성과 성장성, 회사와 선배들의 수준과 학습 등 여러 조건에서 대기업과 차이가 있다 보니 중소기업 입장에서는 여러가지 고민을 해야만 한다. 지금과 같이 취업이 극도로 어려운 상황이라면 서울의 우수 인재를 그래도 뽑을 가능성이 있다. 하지만 이들이 입사하여 오래 근무한다는 보장은 없다. 급여와 작업 환경을 획기적으로 높여줄 수 있는 여건도 되지 않는다. 대기업과 똑 같은 채용방식을 가져가면, 지원자도 불만이 많고 뽑은 사원이 회사가 원하는 인재라는 확신도 없다.

중소기업은 중소기업에 맞는 인재채용의 프로세스를 가져가야 한다. 먼저 우수한 인재를 선발해 그들이 성과를 내도록 기다리기 보다는, 회사와 직무를 공개하고 좋아하며 잘할 수 있는 성실한 인재를 뽑는 것이 우선되어야 한다.

교육보다는 채용이 더 중요하다

채용되는 인원도 그렇게 많지 않고 현장이 급하다 보니, 급하게 인력을 선발해 1~2일의 회사 소개와 꼭 필요한 제도와 안전 규정 등을 소개한 후 현장에 배치한다. 현장에서는 선배나 멘토를 통해 일을 알려주고 바로 담당하게 한다. 일을 담당하면서 모르는 것은 전임자나 선배들에게 물어보며 추진한다. 그러나 개인적 갈등, 보다 차원 높은 성장욕구 등은 선배들에게 물어볼 상황이 되지 않는다. 입사시부터 회사에 대한 충성심이 그리 높지 않았기 때문에 수도권에 있는 기업들의 동향에 귀를 기울이고 있다가, 기회가 되면 망설임 없이 회사를 떠난다. 입사하여 여러 교육을 받고 자격을 취득하면 할수록 회사와 하는 일에 몰입하기 보다는 기회만 되면 옮기겠다는 생각이 많다. 이런 마음가짐을 가지고 있으니 직장생활의 가장 기본인 신뢰가 생길 수가 없다. 자신이 근무하는 회사와 담당하는 일에 대해서는 열정이 있어야 한다. 목표를 세우고 도전하며 악착같이 실천을 해도 대기업이나 초일류 기업을 따라가기 어렵다. 하물며 딴 생각을 하고 있으니 성과가 나지 않는다.

중소기업은 입사 후 회사에 맞도록 육성시키겠다는 생각보다는 처음부터 우리 회사가 원하는 인재를 뽑는 것이 매우 효과적이다. 채용 비용이 이전보다 2배 이상 소요된다 하더라도 채용 프로세스를 매우 중요시하고 기간과 면접관 그리고 면접 방법을 충분히 길고 다각적으로 판단하여 회사가 원하는 인재를 뽑는 것이 중요하다. 회사와 직무를 좋아하며 잘하겠다는 의욕을 가진 인원을 선발해야 한다. 선발한 인원이 조기에 퇴직하지 않는 이런 채용방식을 가져가야 한다. 사람 한 명이 입사 후 퇴직하면 조직과 남은 구성원에게 주는 부정적 영향은 매우 크다.

중소기업의 채용을 위한 3가지 TIP

“어떤 회사가 좋은 회사입니까?”라고 묻는다면, 보통의 인재를 선발하여 우수한 인재로 성장시키는 회사라고 말한다. 하지만, 현실은 지방의 중소기업에 우수 인재가 올 가능성은 그리 높지 않다. 탄탄한 기술력과 충분한 자금을 보유하고 있는 중소기업이라면 모르겠지만, 대기업에 비해 여러 면에서 중소기업은 불리하다. 이러한 상황에서 지방의 중소기업이 펼칠 수 있는 채용전략은 크게 3가지로 가져가는 것이 바람직하다고 생각한다.

첫째, 길고 멀리 보면서 함께 할 수 있는 지원자를 선발하는 방안이다.
경기가 어렵고 취업문이 좁다고 지방에 있는 중소기업이 수도권 학생을 선발하는 것보다는 그 지방의 인재 중에 회사를 신뢰하고 회사에서 성장하기를 원하는 지원자를 선발하는 방식이다. 지역 내 대학교와 산학협동 프로그램, 인턴제 등을 실시함이 좋다. 또한 회사의 경연대회에 학생들의 참여를 통해 회사를 알리고 이 과정에서 원하는 인재를 뽑는 방식이다.
둘째, 사내 임직원 추천제를 적극 활용하는 방안이다. 중소기업일수록 고객만족에 앞서 직원만족이 되어야 한다. 회사를 신뢰하고 자신이 하는 일에 자부심을 갖고 있는 임직원들은 자발적으로 지인들에게 입사를 추천한다. 임직원의 추천을 받은 지원자가 일련의 채용 프로세스를 통과하여 일정기간(예를 들어 6개월) 근무한다면 추천한 임직원에게 시상을 하는 방법이다.

셋째, 채용 프로세스는 여러 번 장기간 가져가는 것이 좋다. 대부분 대기업의 경우, 서류전형-인적성검사- 2~3번의 하루 동안의 면접-신체검사로 입사가 결정되게 된다. 결과가 바로 통보되므로 지원자는 회사를 알려고 하기 보다는 합격 그 자체에만 관심을 갖는다. 이렇게 합격한 후, 회사를 알면서 실망하면 바로 퇴직을 결심한다. 중소기업은 5~6회를 거쳐 다양한 직원들과 대화나 미팅과 같은 면접을 가져가는 것이 바람직하다. 한번 면접이 끝난 후 1주 정도의 생각할 시간을 준 후, 다음 면접에 응하게 하는 것이다. 닫힌 회의실의 격식을 차린 면접이 아닌 열린 공간에서 대화하면서 진행하는 면접을 가져가는 것이 좋다. 회사에 대해 알려주며 궁금한 것을 서로 질문하는 형식이 보다 바람직하다. 서로가 아니라고 판단되면 부르지 않거나 오지 않으면 된다. 여러 번의 면담과 다소 긴 기간을 통해 신뢰가 쌓인 후 근무하게 하는 것이 가장 바람직하다.

물론 이렇게 하면 채용비용이 많이 들게 된다. 그러나, 채용한 후에 원하는 곳이 아니었다고 퇴직하게 되면 조직과 직원들에게 더 큰 비용이 된다.
저는 행운아이며, HR전문가입니다. 삼성/LG/ GS/KT&G에서 31년동안 HR부서에서 근무했습니다. HR 담당자는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속성장하도록 이끌어야 한다고 생각합니다.
홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.

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