홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)

우리는 우리에 맞는 인재를 제대로 선발하고 있는가?
왜 최고경영자들은 인재의 선발과 육성을 강조하며 우리에 맞는 인재를 강조하는가?
기업을 이끌어가는 전략, 제도, 시스템, 자금과 물자 등은 다 베낄 수 있어도 사람은 모방할 수 없고 경쟁력의 근원이기 때문 아닐까?

정부는 블라인드 채용을 통하여 채용과정의 불합리한 차별을 야기할 수 있는 나이, 출신지, 혈연, 학력, 외모 등의 편견 요인은 제외하고, 보유하고 있는 직무능력을 평가하여 인재를 채용해야 한다고 강조하고 있다. 블라인드 채용을 통해 채용에서의 공정성을 높이고 사회의 신뢰수준을 제고하기 위해서는 직무수행 능력을 판단할 수 있는 역량체계, 직무 중심의 채용 프로세스의 구축, 면접관의 선발 및 양성이 그 무엇보다 중요하다. 면접관이 면접 시간에 쫓기듯 들어가 처음으로 입사 지원서를 보고 일반 질문을 하면서 합격과 불합격을 결정해서는 곤란하다. 면접관 스스로 지원자의 직무역량을 살피고 판단할 수 있는 능력이 요구된다.

면접이 끝나고 우리는 우리에게 맞는 인재를 선발했다고 이야기할 수 있겠는가? 다음 10가지 질문에 우리는 채용경쟁력이 있다고 답하겠는가?

1) 우리는 최적의 인재를 뽑았다고 보고할 수 있는가?
2) 채용 인원을 결정하는 별도의 프로세스가 있는가?
3) 채용은 어떤 모델과 프로세스(절차)를 가져가고 있는가?
4) 절차의 효율성을 가져가기 위해 무엇을 개선하고 있는가?
5) 입사지원서는 회사에 맞는 질문과 내용을 담고, 이를 평가하고 있는가?
6) 인성과 전문성을 평가할 수 있는 방법은 명확한가?
7) 면접관 선발과 교육은 체계적이고 효과적인가?
8) 최종 합격자의 직무와의 적합성은 매칭되는가?
9) 우리 회사만의 차별화된 채용비결이 있는가?
10) 합격자와 불합격자에 대한 다음 단계의 유지관리를 어떻게 하고 있는가?

면접관은 어떤 마음가짐과 요건을 갖추어야 하는가?

채용에 있어 면접관의 역할은 지대하다. 면접관은 회사를 대표한다는 자세로 면접에 임해야 한다. 합격 여부와 관계없이 회사에 대한 좋은 이미지를 지원자에게 심어줘야 한다. 면접관이 지나친 공격적인 질문이나 무시하는 발언을 해서 지원자가 취업사이트에 지원한 회사의 이미지를 떨어트리는 글들을 보곤 한다. 면접관이 회사를 대표하고 있다는 생각이 있다면 이런 일은 발생하지 않을 것이다. 또한, 면접관은 객관적이고 공정한 평가를 해야 한다. 면접관 선정에 심혈을 기울여야 하는 이유이다. 엄격한 잣대를 가지고 이들을 선발해야 언제 누가 면접을 보더라도 동일한 결과가 창출된다. 입사는 한 사람의 인생이 걸린 중요한 일이다. 면접관이 편견 및 선입견에 의한 평가를 하거나, 첫 인상, 대비효과, 중심화 경향이나 후광효과(Halo Effect : 한가지의 장·단점만을 가지고 전체를 평가), 단시간내 판단을 하거나, 면접관 간의 평가기준이나 시각이 달라 결과가 상이하게 나오거나, 지원자와의 개인적 친분관계를 표시하는 등의 행위를 해서는 곤란하다.

면접관이 갖추어야 할 요건은

1) 채용하는 Position이나 직무에 요구되는 사항을 정확하게 이해하고 어떤 것이 정확한 질문인지 구성할 수 있어야 한다.
2) 지원자 과거경험, 면접 중 관찰된 내용을 정확하게 수집하고 기록하여 판단할 수 있어야 한다.
3) 관찰된 내용을 근거로 공정하고 객관적인 평가를 내리며 이를 중심으로 등급확정을 할 수 있어야 한다.
4) 최종적으로 채용을 확정하거나 추가로 면접을 볼 것인지 등의 중요한 의사결정을 내릴 수 있어야 한다.
면접에 임하는 면접관이 가져가야 할 기본 자세는 다음과 같다.
항목 주요 내용
편안한
모습 - 지원자가 긴장을 풀고 편안한 심리적 상태를 가질 수 있도록 배려해야 지원자가 경직되지 않는다.
- 특정 지원자에게 강한 시선을 피하고 골고루 시선을 나누며 가벼운 미소와 필요 시 동조의 표현을 해야 한다.
심리적
안정감 - 면접관이 안정되어 있어야 지원자도 심리적으로 안정이 된다. 질문 시, 말을 적정한 대화조의 속도로 표현하며, 부정적 의미를 줄 수 있는 격앙된 반응이나 표현은 하지 말아야 한다.
균형된
인내심 - 지원자의 장황한 답변은 적절한 방법으로 제지하되 얼굴을 찡그리거나 신경질적인 반응은 절대하지 말아야 하며, 답변 준비를 지나치게 끌면 지원자에게 부드럽게 조치하여 재촉하는 느낌이 들지 않도록 해야 한다.
- 수험자가 퇴장하고 있는 중에 면접관과의 대화는 삼가해야 한다.
예리한
관찰력 - 면접관은 말하는 것이 아니라 말을 시키는 형태가 되도록 하고, 평가목적에 부합되는 질문만 해야 한다.
- 지원자의 모든 표현 (답변내용, 표정, 어투, 톤 등)은 귀중한 자료이고 의미가 있음을 이해하고 활용해야 한다.
객관적
분석력 - 관찰하고 찾아낸 결과를 정확하게 표현함은 물론 객관적 시각에서 평가, 분석할 수 있어야 한다.
- 면접관은 지원자와 지면이 있더라도 면접장소에서 친분관계를 나타내는 말이나 태도를 보여서는 안됨
개방성과
융통성 - 면접 중 의견이 상이한 면이 있어도 수용하고 융통성이 있는 태도를 유지할 수 있어야 하며, 특이한 답변, 행동에 대해서 놀라거나 표정, 태도를 자연스럽게 유지할 수 있어야 한다.

면접 중 면접관이 체크해야 할 사항

면접관으로 면접에 임했을 때, 처음 담당하면 당황하고 지원자가 회사에 맞는 인재인가를 판단하기 보다는 자신이 어떤 질문을 해야 하며 어떻게 평가해야 하는가 등의 면접 그 자체에 빠져 정작 중요한 지원자를 관찰하고 올바른 판단을 내리지 못하는 경향이 있다. 면접관이 면접을 하면서 지원자를 관찰하며 체크해야 할 사항은 다음과 같다.

1) 침착하게 답변하는가
2) 답변을 진실하게 하는가
3) 난처한 질문에 어떻게 대처하는가
4) 농담과 재치, 유머를 구분하는가
5) 임기응변의 센스를 겸비하는가
6) 질문의 의도를 정확하게 파악하는가
7) 답변을 간단, 명료하게 하는가
8) 자신의 대답에 자신을 가지는가
9) 기본 자세는 되어있는가
10) 잘못된 대답을 했을 때 어떻게 대처하는가
11) 면접관의 마인드에 맞는 답변을 하는가
12) 지원동기는 분명한가
13) 의견 개진 시 대처를 잘 하는가
14) 창의성 질문에 대처하는가
15) 면접 종료시의 행동은 정확한가

직무역량 중심의 면접 진행 시 면접관이 해야 할 일

1. 사전단계

1) 직무역량 중심의 면접을 하기 위해서는 먼저 회사의 인사제도가 직무 중심이 되어야 한다. 직무중심의 채용, 배치, 육성이 되기 위해서는 직무에 대한 정의와 분류가 되어 있어야 한다. 직무의 대분류, 중분류, 소분류가 체계적으로 되어 있고, 중분류 단위의 직무를 중심으로 4단계 정도의 수준이 지식, 경험, 스킬 및 최소 체류년수를 정해 관리해야 한다.
2) 직무역량 중심의 채용은 직무 단위로 채용 공고를 내야만 한다. 예를 들어 사무직군, 영업직군, 생산 기술직군, R&D 직군이 아닌 대분류 단위(전략, 마케팅, 홍보, 재무, 인사 등)의 직무를 중심으로 이 직무를 잘할 수 있는 지식이나 경험, 스킬과 자격증을 구체화하여 이를 갖춘 사람이 지원하도록 공고를 내야 한다.
3) 면접관은 전문역량 면접과 인성면접을 나누어 실시하는 것이 바람직하나, 분리가 어려울 때에는 면접관이 직무와 인성 면접을 숙지한 후 실시해야 한다. 가능한 전문역량 면접관은 협업에서 그 직무를 직접 수행하고 있는 현업 조직장이나 과장 이상의 고참 직원이 담당하는 편이 옳다.
4) 면접관은 사전에 선발하여 지원 직무별 질문, 질문에 대한 답변의 수준, 면접 시 순서, 역할 분담, 심사표, 마무리 멘트 등을 정해 사전 연습을 하며 합격자의 수준 등을 조율해야 한다.
5) 면접관은 지원자의 서류를 가능한 꼼꼼히 미리 읽고 면접 중에 상세히 질문해야 할 것을 정리해 면접관 간에 사전 조율해야 한다. 면접 중에 면접관들이 긴장하여 한 지원자에게 같은 질문을 하거나, 같은 지원서 상의 동일 내용에 대해 다르게 질문하는 것은 면접의 격을 떨어트리는 행동이다. 질문 내용을 별도의 기준에 맞추어 정리해 놓으면 짜임새 있는 면접을 진행할 수 있을 것이다.

2. 운영단계
1) 면접에만 집중해야 한다. 면접을 진행하는 시간만큼은 전화, 메시지, 또는 다른 업무에 의해 방해를 받지 않도록 해야 한다. 예의에 어긋날 뿐 아니라 대화가 단절되기 때문이다
2) 시간관리에 신경을 쓴다. 예정된 시간이 얼마나 남았는지 수시로 점검하고 관리해야 한다. 각 영역이나 질문에서 얼마만큼의 시간을 할애할 것인가 사전에 연습하고 실제 면접을 하면서 그대로 적용되도록 이끌어야 한다. 질문을 통해 평가할 수 있을 만큼의 충분한 정보를 수집했다고 생각되면 다음 주제로 넘어간다.
3) 대화의 주체는 지원자이다. 면접 초반에 편안한 분위기를 조성한 이후에 면접관은 될수록 말을 조금해야 한다. 지원자가 많은 이야기를 하고 그로부터 평가를 할 수 있기 때문이다. 일반적으로 면접관이 이야기하는 시간은 면접시간의 20~30%범위를 초과해서는 곤란하다.
4) 직무역량에 관한 질문은 가능한 직무 단계별로 기초지식에서 출발하여 직무의 트렌드와 프로세스를 중심으로 본질을 알고 있는가, 핵심을 알고 있는 가, 직무를 수행하기 위한 마음가짐과 자세가 되어 있는가를 파악해야 한다.
5) 질문에 대한 답변과 면접에 임하는 자세 등을 관찰하여 주어진 심사표의 직무역량별 수준을 체크하게 한다.
6) 긍정적인 마무리를 해준다. 궁금한 사항을 질문할 수 있는 기회를 제공하고, 질문에 충실히 답변한다. 또한 관심을 갖고 지원해 준 것에 대해 감사를 표시하고 다음 일정을 설명해 주는 것이 좋다.

3. 평가 및 심사단계

1) 평가는 면접을 진행하면서 심사표에 수시로 진행을 하되, 지원자가 완전히 퇴실한 다음에 다음 지원자가 입실하기 전에 평가를 완료하는 것이 옳다.
2) 평가가 완료한 후, 심사는 두 방법으로 운영할 수 있다.
하나는 면접관 간의 협의 없이 지원자가 나간 후 채용담당자가 들어와 면접관의 평가를 봉하고 바로 가져가 채용부서에서 취합하는 방법이다.
다른 하나는 면접관 간의 협의과정을 거친 후, 면접관의 평가표를 취합하는 방법이다.
어느 방법을 사용하더라도 면접관은 동일한 심사표를 중심으로 공정하고 객관적인 평가를 실시해야 한다.
저는 행운아이며, HR전문가입니다. 삼성/LG/ GS/KT&G에서 31년동안 HR부서에서 근무했습니다. HR 담당자는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속성장하도록 이끌어야 한다고 생각합니다.
홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.

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