홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)

책을 읽거나 전문가와의 미팅, 업무 관련 고민을 하다 보면, 갑자기 좋은 아이디어가 떠오르는 순간이 있다. 그 순간 급히 메모를 하고 담당자를 불러 구체적으로 지시를 한다.
며칠 후, 담당자가 가져 온 보고서를 보고 실망한 적이 있는가?
더 심각한 것은 분명 보고할 때가 되었는데, 아무 말이 없어 확인하니 안하고 있거나, 완전 다른 방향에서 일을 하고 있는 경우라면 어떻게 하는가?

왜 이런 일이 발생할까?
혹시 직원들이 의욕이 없거나, 낮은 역량 수준을 탓하지는 않는가?
의욕이 없거나 역량이 낮은 것은 누구 책임일까?
직원들이 수동적으로 일하고, 마치 월급만 받으면 된다는 생각이 가득하다면,
조직장 입장에서는 '내가 해버릴 것을' 할 것이다.
월급이라는 목표에 직원들의 생각이 머물고 있으면, 도전과 열정, 악착같은 실천은 먼 나라 이야기이다. 사실 이렇게 만든 것은 회사의 문화, 조직장의 리더십에 기인한다.
실적만 강조하고 직원을 수단으로만 생각하는 회사의 문화가 이런 결과를 초래한다.
지향하며 이루고 싶은 목적이 없이 목표만 주어지며 시키면 따르게 하는 리더십이 이렇게 만든다.
직원들은 '가장의 역할을 수행해야 하므로 이 곳에서는 월급만 받고 참는다.'는 생각을 한다
이러한 상황이라면 자율과 창의는 회사 내 모든 조직에서 사라진다.
회사와 조직장은 직원들을 가장 소중히 생각하고, 그들의 10년 후 행복하길 고민해야 한다. 직원들이 자율과 창의로 일을 하게끔 하고, 새로운 것에 도전하며 함께 배려하고 나누도록 해야 한다.

많은 조직장들이 ‘일을 잘 수행했고 성과를 냈기 때문에 조직장이 되었다’고 생각한다. 틀린 생각은 아니지만, 경영층에서 기대하는 것은 다르다. 과거 잘했기 때문이 아닌 지금 조직과 구성원의 역량을 강화해 주길 기대한다. 조직과 구성원을 잘 이끌어 주고, 과거보다 높은 성과를 기대한다.

그러나, 현실에서는 조직장에게 많은 갈등이 있다. 생각보다 자신의 말을 따르려 하지 않는 직원이 있고, 역량이 턱없이 떨어지는 직원도 있다. 고참 직원 중에는 경쟁자가 있어 보이지 않는 갈등을 조장한다. 이런 상황에서 마감이 급하고 일이 잘 진행되지 않으면 ‘내가 직접 하는 것이 낫다’ 라는 유혹에 빠진다.

리더는 담당자의 일을 자신이 다 하거나 지시만 하는 사람이 아니다. 조직과 구성원에게 미래 바람직한 방향과 목적을 설정하고 스스로 실행하게 지원하는 사람이다. 소통과 동기부여하며 이끄는 사람이다.
저는 행운아이며, HR전문가입니다. 삼성/LG/ GS/KT&G에서 31년동안 HR부서에서 근무했습니다. HR 담당자는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속성장하도록 이끌어야 한다고 생각합니다.
홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.

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