130%와 90% 달성했는데 90% 달성한 팀원의 고과가 높은 이유는?
홍석환 대표 (홍석환의 인사전략 컨설팅)
후배에게서 급하다며 메일을 보고 조언을 구한다는 문자가 왔습니다.
“같은 조직에 근무하며 동일 직급인데, 5를 할 수 팀원이 6을 달성한 것과 8을 할 수 있는 팀원이 7을 달성한 것 중 어느 것이 성과가 좋은 것이며, 어떻게 평가해야 하느냐?”는 질문이었습니다.
이 질문에 어떻게 답변해야 할까요?

저는 3가지를 고려하라고 했습니다.
첫째, 역량과 성과의 구분입니다.
5를 할 수 있는 것과 8을 할 수 있다는 것은 성과가 아닌 역량입니다. 역량에 대한 정의와 기준에 대해 조직장이 명확하게 하고 이를 판단하여 목표를 주는 것이 중요합니다.
역량평가를 공정하고 팀원들이 수용도가 높게 하기 위해서는
1) 역량평가의 기준과 수준을 정해 팀원 개개인에 맞는 목표를 정해 주고,
2) 역량육성계획서와 주 또는 월단위의 실천된 역량 중심의 점검과 지도가 이루어지며,
3) 역량평가는 심사를 통해 지식이나 스킬, 마음가짐이 향상된 정도를 평가해야 합니다.
8의 역량을 가진 직원이 7을 발현했다면 뭔가 이유가 있을 것입니다. 반면 5를 할 수 있는 직원이 6을 해냈다면 잘한 것이지요. 잠재된 역량도 중요하지만, 평가는 실현된 역량으로 이루어져야 합니다.
반면 성과평가는 목표 대비 실적입니다. 7과 6이 성과이고 수행한 사람이 동일 직급이라면 7을 한 팀원이 6의 성과를 낸 팀원보다 성과가 높기 때문에 좋은 평가를 받아야 합니다. 성과는 결과물이기 때문입니다.
둘째, 목표 부여시, 개인의 직무에 대한 마음가짐, 역량 수준에 맞춰 차등적으로 목표를 부여하고, 그 목표 수준이 조직(팀)에 어느 정도 수준인가를 명확하게 인식시켜야 합니다.
목표 대비 130%를 달성한 팀원과 90%를 달성한 팀원이 있다면 대부분 조직장은 130%를 달성한 팀원의 평가등급을 높게 줄 것입니다. 그러나 130%는 팀의 5%밖에 안되는 수준이고, 90%달성은 팀의 30%가 넘는 성과라면 평가를 어떻게 해야 할까요? 목표 부여 시, 팀원 개개인별로 이 목표가 팀에 어떤 영향을 주는 가를 분명히 해야 평가등급에 대해 불만이 덜 가질 수 있습니다.
그러므로 같은 직급 같은 처우를 받고 있는 팀원에게 8과 5의 목표를 주는 것부터 공감대를 형성해야 합니다.
셋째, 일과 사람의 중요성을 인식하고, 평가 후 결과까지를 생각하라고 합니다.
1단계의 업무와 3단계의 업무는 그 수준 차이가 매우 큽니다. 만약 팀원에게 8의 목표를 부여했다면, 8이라는 일의 수준과 이를 해낼 수 있는 팀원의 역량을 고려해야만 합니다. 5는 8에 비해 수준도 낮고 중요도도 낮기 때문에 팀에 미치는 영향은 매우 다릅니다. 누구나 할 수 있는 직무와 그 사람이 아니면 할 수 없는 직무의 판단이 이루어져야 합니다. 평가의 결과로 팀원이 받게 될 급여, 승진, 교육과 이동 등도 종합적으로 판단하고, 회사의 지원(input) 대비 결과(output)도 고려하여 공정하게 판단해야 합니다.
또한, 8을 부여했는데 7을 한 직원은 결과에 앞서 이유를 분명히 알아야 합니다. 관리자를 거쳐 경영자로 육성할 핵심인력이 될 사람이기 때문입니다.
저는 행운아이며, HR전문가입니다. 삼성/LG/ GS/KT&G에서 31년동안 HR부서에서 근무했습니다. HR 담당자는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속성장하도록 이끌어야 한다고 생각합니다.
홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.

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