4차 산업혁명 시대의 HRD 역할
홍석환 대표 (홍석환의 인사전략 컨설팅)

변화에 대한 필자의 생각은 3가지이다. 변화를 두려워하거나 피하지 말고 당연한 것으로 생각하고 즐겨라는 1원칙, 누구에게 변화하라고 말하기 전에 나부터 변화하자가 2원칙, 높은 수준의 도전 변화를 이끄는 것도 좋지만 작고 쉬운 것부터 변화하여 작은 성공 맛보기가 3원칙이다.

최근 1~2년 동안 변화의 키워드는 단연 4차 산업혁명이다. 4차 산업혁명에 대해 기회를 선점하여 경쟁력을 갖추어야 한다는 주장과 아직은 실체가 없는 호들갑이라는 주장도 있다. 매일경제신문사 1.25일 기사를 보면 4차산업혁명 관련 분야에서 우리의 핵심역량은 그리 높지 않은 수준이다. ‘지난 1.24일 과학기술정책연구원(STEPI) 보고서에 따르면 AI, 사물인터넷(IoT), 3D프린팅, 빅데이터, 클라우드 컴퓨팅, 로봇, 자율주행차 등 7개 분야에서 한국의 혁신 역량(논문 수)은 각각 세계 10위, 3위, 6위, 7위, 8위, 5위, 4위 수준에 그쳤다. 4차 산업혁명 기술로 분류되는 분야에서 경제 규모가 엇비슷한 이탈리아· 호주· 스페인에도 뒤처지고 있는 셈이다. 이 평가는 최근 6년(2012~2017년)간 글로벌 학술정보업체 엘스비어의 학술지 데이터베이스 '스코퍼스 DB'에 등재된 논문 7000만편을 분석해 작성됐다. 특히 우리나라와 4차 산업혁명을 선도하고 있는 미국(3D프린팅·빅데이터·로봇·자율주행차)과 중국(AI·클라우드 컴퓨팅·IoT) 간 격차는 현저했다. 한국은 IoT 분야에서 중국과 미국에 이어 3위를 차지했지만 빅데이터, AI 분야 논문 수는 각각 907편과 6598편으로 미국이나 중국의 8분의 1~7분의 1 수준이었다.’
며칠 전 A기업 교육담당자로부터 4차산업혁명 시대의 HRD의 역할이 무엇이냐는 질문을 받았다.
2가지 관점에서 답을 할 수 있을 듯 하다.
첫째, 4차산업혁명의 핵심은 무엇이며 이 핵심을 강화하기 위한 HRD의 방향이다.
4차 산업혁명의 핵심은 IT를 기반으로 한 플렛폼을 중심으로 협업, 공유, 일하는 방식의 획기적 변화이다. 이를 HRD와 연계하면,
협업을 위해 강조하고 싶은 것은 자신의 과제 또는 일하면서 발생하는 문제를 열린 공간에 가지고 와서 자발적 참여자를 통해 문제를 해결하도록 하는 소통 채널 구축과 사업의 흐름을 꿰뚫을 수 있도록 전 임직원을 대상으로 밸류체인 교육의 실시이다. 원료부터 R&D, 생산과 마케팅, SCM과 영업, 지원활동들에 대한 가치사슬의 단계와 단계별 핵심 내용이 무엇인 가를 알고 일을 하는 것과 모르는 것은 큰 차이가 있다.
공유는 조직과 구성원들의 암묵지가 형식지화 하도록 제도와 문화를 이끌어가야 한다. 조직측면에서는 개방정책과 학습 CoP가 있다. 회사 차원에서 극비 자료가 아닌 이상은 사내외 개방을 통해 상생의 정책을 가져가야 한다. S그룹 연구소가 개방정책을 통해 연구소의 위상과 연구원의 역량을 강화시켰을 뿐만 아니라 우리나라의 연구 수준을 한 단계 끌어올린 성과를 가져왔으나, 폐쇄정책으로 전환한 후 급격하게 그 위상이 떨어지고, 사회 각 계층으로부터 우려를 낳고 있다. 폐쇄는 또 다른 폐쇄를 낳기 때문에 이러한 정책이 지속되면 내부 연구원의 동기부여와 역량은 약화될 수밖에 없을 것이다. 조직도 학습하며 성장해야 하는데, 이를 위한 제도로서 학습 CoP를 추천하고 싶다. 현장의 담당자들이 현장의 문제 개선을 중심으로 CoP활동을 전개하여 결과를 도출하고 이를 공유함으로써 전체의 수준을 높여가는 것이다. 개인 측면에서는 제안제도와 지식경진대회, 사내 멘토제, 사내강사, 명인명장제도 등 다양한 방법이 있다. 중요한 것은 공유를 통해 보다 높은 수준의 새로운 가치가 창출되도록 인식의 전환이 필요하다. 내가 가진 지식, 경험과 스킬은 공개되는데 혜택이 하나도 없다면 공유되는 것은 없을 것이다.
일하는 방식의 획기적 전환은 현재 많은 기업연구소에서 연구과제이다. 이는 어느 한 측면만을 개선한다고 달성될 수 없는 부분이기 때문에, 사업의 환경과 전략, 조직과 업무구조, 제도, 임직원의 업무역량, 문화의 측면에서 종합적으로 검토하여 방안을 모색하고 지속적으로 가져가야 한다.

둘째, 4차산업혁명과는 다소 거리가 있는 산업분야에서의 HRD의 방향과 과제이다.
대한상공회의소 보고서(1.24일)에 따르면 우리나라보다 먼저 장기불황을 극복한 일본 주요 승자 기업들은 성공 DNA로 사람 중심(미라이 공업), 현장 중심(키엔스), 핵심역량 강화(오므론), 비즈니스 모델 혁신(닛토리), 협력과 상생(스노우피크) 등을 통해 성공 DNA를 구축했다는 분석 결과를 발표했다. 4차산업혁명 시대에 맞게 발빠르게 사고와 일하는 방식의 전환을 가져가는 것도 중요하지만, 성공의 DNA를 찾아 집중하는 것도 매우 뛰어난 전략이다. 이러한 기업의 전략과 연계하여 HRD가 해야 할 일을 6가지(가치관 경영, 선택형 리더의 선발과 육성, 핵심직무전문가 선발과 육성, 글로벌 교육, 미래 먹거리 창출, HRM과 HRD의 연계)로 살필 수 있다.
가치관 경영은 비전-핵심가치 중심의 Way체계 구축 및 내재화이다. 삼성Way, LG Way, 한화 Way처럼 자신의 회사만의 Way 체계를 구축하고 이를 전 조직과 구성원에게 내재화하고 실천하게 하여 성공 DNA가 계승되고 강화되도록 가져가야 한다.
이를 위해 리더교육은 그 무엇보다 중요하다. 관리자와 경영자 및 그 후보자에 대한 선택과 집중이 이루어져야 한다. 계층별 교육 체계(신입사원, 승진자 교육, 신임팀장과 신임임원, 경영자 세미나 등)는 가져가되 팀장 후보자, 임원 후보자, 본부장 후보자의 선발형 교육을 강화시켜 가야 한다. 이들을 대상으로 블렌디드 러닝, 과제 중심의 액션러닝, 인성과 리더십을 체계적으로 진단하는 어세스먼트 센터를 통한 피드백이 중요하다.
직무전문가는 핵심직무와 일반직무 두 가지로 나누어 생각해볼 수 있다. 핵심직무가 무엇인지 정의하고 이에 대한 선발, 보상 이후의 육성, 평가가 잘 이루어져야 한다. 핵심직무와 이 직무에 종사하는 직원들은 회사 생존의 원동력이기 때문에 철저한 선발과 지속적이고 체계적인 관리가 이루어져야 한다. 일반직무의 경우 정의와 분류가 되어야 하고, 교육체계, 단계, 진단과 피드백이 이루어져 현장에서 자발적으로 육성되는 시스템을 가져가야 한다.
글로벌교육은 내부 인력의 글로벌화와 주재원 부인 교육, 현지채용인에 대한 글로벌 교육, 다양성 인식에 대한 교육이 중요하다.
미래 먹거리 창출과 관련해서는 HRD가 더 이상 지원부서가 아니라 리딩부서가 되어야 한다. 좋은 예로 S그룹의 미래 먹거리 창출 프로젝트 과정, H그룹의 M&A 전문가 과정이 있다.
HRM과 HRD의 연계는 매우 중요하다. 교육결과가 승진, 평가에 반영되어 하고, 역량이 뛰어난 사업가적 마인드가 있는 HRDer의 선발과 육성이 되어야 하고, 다양한 직무 담당자들을 영입하여야 한다.

빠르게 변화하는 세상을 인식하고 선도하기 위해서는 HRD부서와 HRDer들은 더 고민하고 우리가 회사의 얼굴이며 자부심이란 각오로 사업과 현업과 연계된 한 발 앞선 교육을 기획하고 운영하며 진단하고 컨설팅해 주는 역량을 갖추어야 한다.

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