<인간다움(Humanness)>이란 무엇일까?  특히 기업에서 <인간다움>이란 어떤 의미일까? 얼마 전 김위찬 교수 특강에서  <인간다움> 이란 용어를 접했다. 그는 블루오션 창시자로 기존 경쟁이론엔 2가지 특성이 있다고 말했다. 하나는 환경이 전략을 결정하고 또 다른 하나는 모든 인간은 자기이익을 추구하는 소위 호모이코노미쿠스라는 것이다. 환경과 구조에서 전략이 나올 수도 있지만 비파괴적 창출을 기본으로 하는 전략 방법론을 제시했는데 이것이 바로 <블루오션> 전략이다. 이를 실천하는 데는 인간다움에서 나오는 자신감과 창의적 역량을 통해 만들 수 있다고 강조했다.

여기서 <인간다움> 이란 무엇일까? 김 교수는 그의 최근 저서 블루오션 시프트에서 인간다움 요소로  ▪세분화  ▪직접적인 발견  ▪공정한 절차 세 가지를 들었다.  세분화란 조금씩 앞으로 나갈 수 있도록 과제를 작고 구체적인 단계로 쪼개는 것.  직접적인 발견이란 변화의 필요성을 남에게 듣지 않고 스스로 발견할 수 있는 것.  그리고 공정한 절차에는 참여, 설명, 명확한 기대라는 세 가지 원칙으로 신뢰를 쌓는 것. 그는 신뢰를 바탕으로 감성과 지성의 조화를 이루면 사람들은 움직인다고 역설하고 있다.

이에 반해 피터 드러커는 리더의 진정성을 강조했다.  그는 진정성이란 모든 인간은 태어날 때부터 존중받아야 하며 그런 인식에 부합하는 행동을 해야 한다고 했다. 또한 “진정성이 경영의 시금석이다”라면서 진정성은 조직 전체 훌륭한 귀감이라고 말했다. 이는 경영자가 개개인을 존중하는 태도를 보이지 않는다면 진정성이 없다는 의미다. 또한 리더가 강점이 아니라 약점에 초점을 맞춘다면 진정성이 약해진다고 주장하고 있다.

필자는 조직 내 인간다움을 다음과 같이 세 가지로 본다,

첫째, 구성원을 무한한 잠재력이 있는 인간으로 대하는 것이다. 하그로브 박사가 이야기 한 것처럼 직원 각자가 자기 내면의 위대함을 자유롭게 발견할 수 있도록 해야 한다. 이를 위해 구성원들에게 “어떤 일 일을 하느냐?” 보다 일을 통해 “어떤 사람이 되고 싶으냐?” 를 물어야 한다. 아울러 강점을 통해 조직 내에서 자아실현을 할 수 있도록 해야 한다.
둘째, 소통을 통한 신뢰형성이다. 소통엔 전달자가 우선이 아니라 청자가 우선이다. 듣는 사람이 없으면 소통은 없다고 보면 된다. 따라서 수신자 지각능력을 사전에 이해해야 진정한 소통이 이루어진다. 소크라테스도 사람은 다른 사람과 말을 할 때 듣는 이의 경험을 고려해야 한다고 말했다. 예를 들어 목수와 이야기할 때는 목수가 사용하는 말을 써야 한다는 것이다. 즉 신뢰란 상대방을 인정하고 상대방이 원하는 것을 함께 공유할 때 생기는 것이다.

셋째, 솔선수범이다.  “1온스의 모범이 1톤의 충고보다 낫다.”라는 말처럼 솔선수범이 어렵다. 무엇보다 일관성을 유지하는 언행일치가 중요하다.

코칭 전문가로서 필자도 인간다움을 제대로 실천하고 있는지 늘 자문하고 반성한다.  왜냐하면 자각하고 있으면 실천 가능성이 높기 때문이다. 당신도 <인간다움>이란 무엇인가?  나름대로 정의해보아라.  물론 정답은 없다. 그리고 자기 방식대로 일터에서 인간다움을 정의하고 실천해보아라.  당신이 있는 그 일터는 인간 내음이 가득한 조직으로 성장할 것이다.

   <김영헌 경희대 겸임교수, 전 포스코 미래창조아카데미원장>

 

 

 

 

 
포스코에서 인사 교육 혁신업무 담당, 경영인사팀장,비서실장,미래창조아카데미원장 등 역임.
이후 포항공대 행정처장으로 재직하며 창의IT융합공학과에서 '경영학원론과 조직행동론' 강의.
현재는 CMOE 파트너코치로 경영자 코칭을 수행하고 있으며 경희대 겸임교수로 활동.
동기부여와 소통의 조직문화 정립 및 조직성과에 관해 연구를 계속하고 있다.

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