2018년 HR부서는 무엇을 고민할 것인가?
IGM 홍석환 교수

매년 대기업 신년사 키워드를 보면 위기, 변화, 도전, 실행이 많다. 그만큼 어려우니 더 멀리 보며 혼신의 힘을 다하라는 부탁일 것이다. 며칠 전 신문에 자동차 회사 2곳과 조선 회사 1곳의 임금 투쟁 기사를 봤다. 경쟁사는 이를 깨무는 혁신을 통해 제품과 수출 경쟁력을 높여 가는데, 이 3곳 중의 하나는 국민의 세금으로 연명하면서도 임금인상을 요구하고 있다. 4차산업혁명의 시대를 맞이하여 타 제조업들은 융합과 공유, 네트워크를 통한 새로운 경쟁에 살아남기 위해 조직구조를 바꾸고, 생산방식의 획기적 변혁을 추진하고 있는데, 아직도 많은 기업에서는 여전히 선배들이 물려준 옥토에서 나는 열매를 따먹고만 있다. 거름을 주지 않고 가꾸지 않으면서 그 열매만 따먹는 것은 한계가 있다. 최고 5~10년을 내다보며 방향을 결정하고 매진해도 부족한 요즘, 수출을 통해 생존해야만 하는 우리 기업들이 규제와 올 해의 실적만 챙기며 이만하면 되었다는 안정의 늪에 빠져있다. 현재 우리나라 대기업을 이끄는 기업 총수들은 무에서 유를 창출한 선대 창업주의 불굴의 의지를 기억하고 악착 같은 도전과 실행을 해야 한다. 사업을 재편하고 회사를 M&A하며 기업의 가치를 올리기 위해 지속적인 추진을 하기 위해서는 전문경영인으로는 쉽지 않다. 오너의 힘이 절대적인데 지금 늪에 빠진 듯하다.
HR부서도 어느 순간 지원부서로 전락하였다. 사업을 모르니 사업과 연계된 조직, 사람, 제도, 문화의 측면에서 성과를 살필 수 없다. 사업비전과 전략에 맞도록 조직의 적응성과 유연성을 가지고 한 방향으로 R&R을 정립하고, 조직의 강약점을 조직장이 잘 인지하고 한 마음이 되어 이끌어 가지 못한다. 조직과 구성원을 강하게 육성하여 멀리 보는 안목, 뛰어난 전문성, CEO를 비롯한 경영층이 제대로 방향을 잡도록 하지 못하고 있다. 중간 단계인 팀장 등 중간 관리자가 본연의 역할을 인지하고 올바른 의사결정과 솔선수범의 실행을 이끌어 가야 하는데 HR부서가 그 역할을 못하고 있다. 변하는 환경을 파악하여 사전에 대책을 수립하고 변화를 이끌어야 하는데 많은 기업의 HR부서가 대서방이 되어 있다. 제도나 규정을 내세워 발목을 잡지 않으면 그나마 다행이다.

2018년 HR부서는 확실히 바뀌어야 한다.
첫째, 사업과 연계하여 선 조치하며 CEO를 보완하는 전략적 HR을 추진해야 한다.
이를 위해 HR 영역별 핵심이슈들을 정리하여 내년도 CEO와 본부장 중심의 핵심이슈에 대한 결정 회의(예, 인사위원회)를 운영해야만 한다. 3개년 중기 인력운영 계획, 근로시간 단축, 통상임금, 성과평가 및 보상제도의 개편, 인력유형별 관리, 조직과 인력 경쟁력 진단 및 비교, ‘성과가 있는 곳에 보상과 승진이 있다’는 원칙으로 제도의 공정성 추구, 한 마음 한 방향으로의 실천적 조직문화 추진, 상생의 노사 등 수많은 이슈들이 있다. 이 이슈들을 꺼내 회사의 현실을 그대로 보여주고 개선안을 마련해야 한다. 앞서지 않으면 망한다는 사고로 임해야 한다.
둘째, 회사에 맞는 HR제도의 수립과 실행이다. 벤치마킹과 전문가 초청 자문 또는 강의도 필요하지만, 우리 회사의 사업과 문화에 맞는 우리의 제도를 수립하여야 한다. 더 중요한 것은 이러한 제도가 현장에서 그대로 실행될 수 있도록 현장 관리자와 직원에 대한 제도 실행에 대한 공감대가 이루어 져야 한다. 조직장 교육이 선행되며 설명회 및 추진 과정에 대한 지도 점검이 체계적으로 이루어져야 한다. 현장 중심의 강한 HR이 되어야 한다.
셋째, 도전과 실행의 문화로 이끌어야 한다.
조직과 구성원을 안주하고 답습하게 하기 보다는 도전하고 개선하거나 새로운 과제를 창출하여 성취하고, 조직과 개인 이기가 아닌 열린 문화의 장을 펼치고, 남 탓이 아닌 자신의 책임으로 후공정을 생각하며 실행이 강한 문화를 가져가야 한다. 생각의 전환을 통한 일하는 방식을 획기적으로 바꾸어야 한다. 주변이 얼마나 빠르게 변화하는가를 영업이나 마케팅 부서의 사람들에게 물어보면 금방 알 수 있는데, HR은 변화에 더디다. 이런 조직이 문화개혁을 한다면 현장은 신뢰할 수가 없다. HRer는 현장을 더 찾고, 외부 전문가들과의 교류를 넓히고, 책을 읽으며 고민을 해야 한다.

HR부서 혼자 할 수가 없다. 함께 해야 한다.
먼저 경영층부터 보다 멀리 길게 보며 변화를 선도하며 전략을 수립하도록 HR부서가 신년 임원세미나를 가져가는 것도 필요하다. 1993년 S그룹이 했듯이 현재의 실상을 그대로 보여줘야 한다. 문제는 사람이다. 변하지 않는 사람을 바꿔야 한다. 조직의 관리자가 제대로 이끌지 않으면 조직은 꿈쩍도 하지 않는다. 2018년 HR부서가 고민할 것은 많다. 그 중에서 가장 중점을 둬야 할 과제는 제대로 된 사업전략을 수립하고 운영할 조직장의 선발과 유지관리 그리고 해임이 아닌가 생각된다.
저는 행운아이며, HR전문가입니다. 삼성/LG/ GS/KT&G에서 31년동안 HR부서에서 근무했습니다. HR 담당자는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속성장하도록 이끌어야 한다고 생각합니다.
홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.

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