HRDer는 어떤 마음가짐과 과제를 가져가야 하는가?

A기업 CEO와 면담을 하던 중, 고민을 토로한다.
회사 경영환경이 좋지 않지만, 구성원의 역량만큼은 포기할 수 없기에 인재개발원에 강한 교육을 지시하고 중장기 교육 전략을 수립해 보고하라고 했는데, 반응이 없다며 인재개발원이 어떤 역할을 하고 어떤 조직으로 가져가야 하냐고 묻는다.

HRD부서의 역할은 무엇인가?
HRD부서는 조직 역량과 구성원 역량을 단계별 구분하고 점검하고 한 단계씩 향상시켜 회사가 지속적으로 성장하도록 이끄는 역할을 수행해야 한다. 조직역량으로 가치(이념)체계를 중심으로 하는 Way교육, 학습조직, 지식경영 등을 추진하고, 개인역량으로 선택형 리더의 선발과 육성, 직무전문가 선정과 육성, 구성원과 현채인의 글로벌 마인드와 역량 강화, 미래 먹거리 준비, 인사와 교육의 연계, HRDer의 엄선과 육성 등의 과제를 수행해야 하는데, 제대로 하고 있는 HRD부서는 얼마나 될까?
HRDer에게 다음 10가지 질문을 하였다.
1. 전략적 파트너로서의 역할을 하고 있는가?
2. HRD가 조직 성과에 기여한다고 생각하느냐?
3. 우리 조직은 어느 방향으로 갈 것인가?
4. 우리부서가 전문성이 있다고 무엇으로 이야기할 것인가?
5. CEO의 의중을 어떻게 파악할 것인가?
6. 만약 CEO가 HRD부서를 없애라고 한다면?
7. 사람이 경쟁력이라고 하는데, 어느 대상에 집중할 것인가?
8. 조직 경쟁력을 가져가기 위해 고려할 사항은?
9. HRD에서 조직문화를 추진하라고 한다면?
10. HRD 담당자는 어떤 역량을 가져야 하는가?
속 시원하게 답하지 못한다.
전 직장에서 HRD 부서 전원에게 이 조직을 없애서는 안 되는 이유를 1장으로 정리해 보고하라고 했다. 모든 내용을 읽어 보았지만, 없애도 아무 문제가 없을 것 같았다. 조직이 없어지면 본인들도 무척 힘들어지는데 고민의 흔적이 없다. 없어지지 않는다는 믿음이 있어서일까?

영업조직과 같이 직접적인 성과를 내는 사업조직은 회사가 존재하는 한 함께 갈 수 밖에 없다. 그러나, 비사업조직은 회사의 경영상황에 따라 통폐합되거나 사라질 수 있다. 비사업조직의 구성원들은 사업조직의 구성원보다 더 깨어있어야 하며 앞서가야 한다. 회사의 사업과 재무현황에 밝아야 하며 사업가적 마인드를 갖고 길고 멀리 바라봐야만 한다. HRDer가 조직과 직원의 성장을 책임지고 있다는 생각을 갖고 사업 성과에 영향을 주는 교육을 기획하고 진행하며 진단과 컨설팅을 해야 한다. 지금까지 해오던 교육과정을 진행하는 수준이라면 그 회사의 미래는 없다.
저는 행운아이며, HR전문가입니다. 삼성/LG/ GS/KT&G에서 31년동안 HR부서에서 근무했습니다. HR 담당자는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속성장하도록 이끌어야 한다고 생각합니다.
홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.

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