인사담당자 선발과 육성의 10가지 이슈

10대 그룹 인재개발원을 방문하면서 원장들에게 충격적인 이야기를 들었다.
교육담당자를 선발하는데 교육공학과 출신들을 선호하지 않는다고 한다.
교육담당자로 원장들이 선호하는 직무는 인사 평가, 전략, 마케팅 전략과 상품기획, 영업과 생산기획, 재무분석이었다. 자료를 충분히 수집하여 분석할 수 있는 역량, 전사적 관점을 가지고 수행해야 하는 직무, 단기 해결안을 제시할 수 있는 통찰력과 실행력을 갖고 있는 직원들을 인재개발원 교육담당자로 선발하여 3~5년동안 학위 취득과 리더십 교육을 시켜 다시 현업으로 보낸다고 한다. 이들은 전사적 관점을 가지고 있고, 중요한 일을 긴급하게 추진한 경험이 많기 때문에 핵심을 볼 줄 알며 누가 무엇을 잘하는가에 대한 폭넓은 네트워크를 활용한다고 한다. 이들에게 일을 맡기면 항상 기대했던 기일 이전에 일이 마무리된다고 한다. 왜 교육공학 출신들을 선호하지 않느냐고 하니 이들은 교수설계이론에 빠져 시기를 놓치거나, 폭넓게 보지 못하고 실행력이 떨어진다고 한다.
인사담당자들이 변해야 한다는 이야기를 많이 한다.
규정이나 지침을 가지고 "된다, 안된다"를 외치는 인사담당자가 아닌
회사 사업과 연계하여 인사 방향이나 전략을 수립할 줄 아는 담당자가 되어야 한다.
지원부서가 아닌 전략 부서로 회사의 현황과 전략을 알고, 조직의 R&R을 조정하고 변화를 선행하는 조직 설계를 해야 한다. 적재적소는 기본이고 핵심직무와 핵심인재를 선발하여 관리하며, 전 직원이 자신의 역량 수준을 명확히 알고 한 단계 높은 수준으로 향상하도록 이끌어야 한다. 제도를 수립하여 통보하는 인사부서가 아닌 현업과 협업하여 진단하고 지도하며 필요하다면 내부 컨설팅을 수행하여 협업과 상생하는 인사부서가 되어야 한다. 현업 조직장과 소통하며 현업의 과제가 현업에서 완결될 수 있도록 조직역량을 키워야 한다.

인사담당자는 어떤 기준을 가지고 어떤 사람을 선발하고 육성할 것인가? 다음 10가지 이슈에 대해 어떻게 생각하는가?
① 인사 담당자는 신입이 좋은가? 경력채용이 좋은가?
② 신입채용의 경우, 전공과 인성 중 고려할 포인트는 무엇인가?
③ 인사담당자에 대한 사원~임원까지의 경력개발계획을 어떻게 수립할 것인가?
④ 인사부서에서 성장하는 것이 옳은가? 중간에 타 핵심직무를 경험하게 하는 것이 옳은가?
⑤ 인사담당자들을 위한 개인/ 조직학습의 방법을 어떻게 가져가는 것이 바람직한가?
⑥ 인사담당자를 위한 사내외 네트워크를 어떻게 구축해 줄 것인가?
⑦ 인사담당자가 가져가야 할 원칙은 무엇인가?
⑧ 인사 직무별(예, 채용, 평가, 보상, 육성 등) 어느 정도 경험을 하게 하는 것이 옳다고 생각하는가?
⑨ 인사담당자가 전문성을 갖춘 경영자로 성장하도록 하는 가장 좋은 방법이 있다면?
⑩ 조직장이 될 가능성은 없고, 인사업무만 수행한 만년 과장, 만년 차장이 있다면, 이들을 어떻게 지도하는 것이 옳은가?
저는 행운아이며, HR전문가입니다. 삼성/LG/ GS/KT&G에서 31년동안 HR부서에서 근무했습니다. HR 담당자는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속성장하도록 이끌어야 한다고 생각합니다.
홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.

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