어느 파트장의 고민

『7~8명의 파트의 파트장이란 직함이 이렇게 고된 일 일줄 몰랐습니다.
주어진 역할만 충실하면 되었던 일과 다르게, 매일매일 팀원의 얼굴을 살펴봐야 하고, 힘든 일이 무엇인지 살펴보게 되었습니다. 누구와 누가 사이가 안 좋은지를 걱정하게 되었으며, 외근이라도 나가게 되면, 매 시간 제가 없는 파트의 일이 걱정이 되었습니다.
그렇게 지난 3개월을 보내고 나니, 모르겠습니다.
업무분장을 하며, 여기저기 불만의 소리가 들리고, 조금이라도 어려운 일이 있으면 서로 미루기만 하고, 누구에게만 업무를 밀어준다는 말들이 들리고, 퇴근시간이 9시인지 10인지 모르고 제 생활은 엉망이 되어가고 있습니다.
파트장이라고 별도의 수당이 더 나오는 것도 아니고, 담당 업무가 없는 것도 아닌 업무를 하면서 파트의 목표와 실적관리도 하고 파트원에 대한 마음관리를 하고 있는데, 조그만 일만 생기면 “파트장님, 이것 어떻게 해요?” 묻는다. 팀장은 파트장이 그것 하나 처리하지 못하느냐고 질책합니다.
제 능력이 너무 부족하네요. 모두가 제 마음 같을 줄 알았습니다.
팀원 시절에는 옆 사람이 힘들면 내가 하나 더 하고, 내가 힘들 때에는 다른 팀원들이 나를 도와주고, 이렇게 지난 몇 년간은 재미있게 지내왔던 파트였습니다.
파트장이 갑자기 퇴직하고 제가 파트장이 된 이후, 불만과 갈등이 생기고 실적이 계속 떨어지게 되었다고 생각하니 우울해지는 마음이 갈수록 커집니다. 』
A기업의 30대 초의 파트장의 하소연을 들었다.
회사의 경영상황은 날이 갈수록 악화되어 가고 매출이 떨어지다 보니 경영층은 계속 매출 증가를 강조하고 파트장 이상을 불러 매일 실적을 체크하고 있었다. 권한은 하나도 없고 책임만 있는 파트장이란 직책은 팀장이 되기 위한 전 단계라고 하지만 파트장의 역할과 해야 할 일에 대해 교육을 받은 적이 없다. 파트장이 그만두면 파트원 중에서 오래 근무한 사람 중에 성과가 높은 사람을 파트장으로 임명하고 있다. 통상 5~10명의 파트원을 관리하지만, 파트장은 별도의 보상이 없고 파트원의 업무분장과 애로사항 상담 등을 하면서 자신의 일을 해야만 한다. 이들이 가장 힘들어 하는 것은 일보다는 인간관계이다.

여러분은 이 파트장을 만나 무슨 이야기를 해 줄 것인가?
힘들어 하는 파트장에게 3가지 이야기를 해준다.
첫째, 내 마음 속에 파트원 한 명 한 명을 간직하는 것도 중요하지만, 더 중요한 것은 그들 마음 속에 내가 간직되는 것이다. 자주 만나 이야기하고 업무와 관련하여 아는 것을 이야기해 주며, 평소 잘해주는 것으로는 간직되기 어렵다. 파트원과 5년 이상 헤어져 우연히 만났을 때에도 기억할 수 있는 추억을 만들어야 한다. 나의 진정성이 그들에게 전해지도록 마음을 표현해야 한다. 파트장도 힘들면 힘들다고 이야기해야 한다.
둘째, 말에 의한 상처에 민감해 지면 안 된다.
사실, 파트장 이상 조직장이 되면 본의 아니게 듣기 보다는 말을 많이 하게 되는 경우가 많은데, 상대에게 상처를 주는 말을 하는 것을 좋아하는 사람은 없다. 상황이나 상대의 언행에 대하여 자신도 모르게 상대의 기분을 상하게 하는 언행을 하게 된다. 이것 보다 더 경계해야 할 일은 직원의 말에 자신이 상처받는 경우이다. 말에 의해 상처를 주었다면 진심을 다해 용서를 빌고, 다시는 그런 일이 없도록 반성해야 한다. 반대로 남에 의한 언행으로 상처를 받았을 때는 쉽지 않지만 흘려 버려야 한다. 상대의 말 한마디에 너무나 마음이 아파 힘들어 하는데, 말한 사람은 자신이 언제 그런 말을 했는지 기억도 못하는 경우도 많다. 흘려 버리지 못하면 힘들어 하는 자신을 보며 평소와 같이 웃고 다정하게 대해주는 그 사람이 가증스럽다고 생각하며 또 힘들어 한다. 마치 큰 바다와 같이 그 상황에는 그럴 수도 있다고 생각하고 잊어버리면 안될까?
셋째, 파트장 혼자 갈 수 없다. 함께 가야만 한다.
파트장 혼자 다 할 수 있는 일은 없다. 함께 해야 한다. 파트 내에서 해야 할 일과 함께 일할 사람을 정하는데, 내 책임이니 내가 결정한다는 생각을 버려야 한다. 파트원 전원이 모여 어떻게 하면 가장 즐겁고 효과적으로 해낼 수 있는지 머리를 맞대고 토론하고 결정해야 한다. 토론 중 갈등을 줄이기 위해 토론의 원칙을 정하는 것은 매우 바람직하다. 중요한 일일수록 갈등이 생길 가능성이 높다. 좀 더 배려하고, 파트원의 역량에 맞도록 일과 목표가 부여되어야 한다. 선배가 어렵고 궂은 더 많은 일을 담당하며 후배를 배려하여야 한다. 후배는 선배에게 배우며 존경하는 마음이 있도록 해야 한다. 보이지 않는 선후배의 정이 흐르도록 해야 한다. 파트 내의 분위기가 밝고 생동감이 느껴지도록 해야 한다. 목표가 있다면, 과정 관리를 통해 파트원을 인정하고 동기부여해야 한다. 이곳은 즐겁고 성장하며 하나라는 생각이 파트원의 마음 속에 간직되어 있어야 한다.

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트
저는 행운아이며, HR전문가입니다. 삼성/LG/ GS/KT&G에서 31년동안 HR부서에서 근무했습니다. HR 담당자는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속성장하도록 이끌어야 한다고 생각합니다.
홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.

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