[홍석환의 인사 잘하는 남자] 직원의 사소한 잘못 어떻게 잡을 것인가?

입력 2017-10-05 09:09 수정 2017-10-05 09:11
직원의 사소한 잘못 어떻게 잡을 것인가?

매일 미팅에 10분 늦는 김대리
10시 미팅시간이다. 김팀장은 회의실에 5분 전에 도착하여 팀원들을 기다린다. 이 부장이 들어오고 김차장이 자리에 앉았다. 10시가 되니 과장 3명이 동시에 왔고, 1분 후 신입사원 홍길동씨가 고개를 숙이며 자리에 앉는다. 10명의 팀원 중에 4명이 아직 도착을 하지 않는다. 먼저 온 이부장은 스마트폰을 보고 있고, 김차장과 과장들은 잡담 중이다. 홍길동씨는 음료를 가져 오겠다고 다시 나가고 7분이 지난 후 3명이 죄송하다며 자리에 앉는다. 10분이 지나자 어김없이 김대리가 나타난다. 그 때까지 회의 주제가 무엇이고, 왜 팀장이 회의를 소집했는지 물어보는 사람이 없다. 홍길동씨가 음료를 하나씩 자리에 놓아 주고 자리에 앉자 그제서야 팀원들은 팀장을 바라본다. 김팀장 역시 아무 일 없었던 것처럼 왜 모이라고 했는가에 대해 이야기를 시작한다.
이 회사는 망할까?
이 회사가 급변하는 환경에 살아 남기 위해 밤낮없이 바쁘게 생활하는 IT산업의 회사라면 망했을 것이다. 하지만, 이런 산업의 회사 회의문화는 철저하고, 전원이 한가롭게 회의를 할 여유도 없다. 전통 제조 기반의 안정적인 산업구조를 가지고 있는 회사의 전형적인 모습이다. 자신의 행동이 타인과 조직에 어떤 영향을 미치는지 인지하지 못하는 경우가 많다. 중요하지도 않은 일에 10분쯤이야 하는 안일함도 있고, 이런 사소한 일에 하나하나 꾸중하면 내가 얼마나 쫀쫀한 사람으로 비쳐질까 포기하는 조직장도 있다.
만약 김대리 한 명이 아닌 팀원 한 명 한 명이 전염되어 모두가 10분 이상을 늦고, 정시에 온 사람이 바쁜 일 없는 한가한 직원으로 인식되면 어떻게 될까? 팀 전체가 이런 행동을 하는데, 이것이 팀 내 일로 그치는 것이 아닌 타 팀에도 영향을 주면 어떻게 될까? 나아가 고객과의 약속이나 중요한 외부 프로젝트를 수행하는데 이런 모습을 보이면 어떻게 될까? 심한 경우 이 팀만의 문제가 아니고 타 팀 아니 회사 조직문화가 이렇다면 심각한 문제이다.

조직장은 어떻게 조치해야 하는가?
물론 딱 한번 시간을 늦을 때가 있다. 이 경우 조직장이 불러 공포 분위기를 만들어 팀원 모두가 시간관리에 강박관념이 있어, 늦지 않기 위해 화장실도 못 가고, 늦을까 외출도 고객과의 약속도 만들지 않는다면 이 또한 심각하다. 조직장은 5~10분 정도 시간을 지키지 못하는 일을 반복하는 사람, 반복적으로 자리를 이탈하는 사람, 문서에 오탈자가 자주 발견되는 사람, 마감일자에 신뢰를 주지 못하는 사람, 업무를 믿고 맡길 수 없어 자주 점검해야 하는 사람, 스마트 폰을 달고 다니는 사람, 한 시간 간격으로 담배를 피우러 가는 사람, 업무 시간 중 잡담이 많은 사람 등이 있는지 살피고 반복되는 패턴이 있다면 고쳐줘야 할 책임이 있다.
직원들의 사소한 행동을 방치하다 보면, 팀 전체가 무사안일에 빠질 가능성이 높다. 긴장도가 떨어져 도전과 열정에 찬물을 끼얹는 결과를 초래하기도 한다. 무엇보다 이런 모습을 경영층이 본다면 이 팀과 조직장을 가만히 두겠는가?
조직장이 이런 행동에 대해 게시판이나 메일을 통해 공지하는 형태를 취해서는 곤란하다. 공지는 무엇이 문제라는 것을 알려줄 뿐, 이 문제에 대한 구체적인 해결 방안을 제시하거나 변하게 하지 못한다.
조직장이 해야 할 첫번째 일은 직원들에게 특정 사소한 행동이 초래한 결과의 부정적 측면과 그것이 그들의 경력과 개인 삶에 미칠 영향을 구체적으로 설명하여 인지하도록 해야 한다. 하나의 예로 수요일 마감인 프로젝트가 있는데 담당자가 월요일 이 프로젝트는 수요일 마감을 지키기가 어렵다는 것을 알았다. 이 직원은 조직장에게 이 사실을 말하지 않고 숨기기에 급급하여 문제를 더 심각하게 만들었다. 조직장에게 알리기만 했어도 되는데 여러 이유로 보고를 하지 않은 것이었다. 조직장인 당신은 팀원들에게 이런 행동이 조직과 팀에 얼마나 피해를 주었는지, 어떻게 관계를 악화시키고 신뢰를 떨어지게 하였는지, 실수를 한 당사자가 얼마나 고통 받고 자신이 바라는 바람직한 모습과는 전혀 다른 모습을 보여 실망했는지 등에 대해 구체적인 피드백을 줘야 한다. 조직장이 직접적인 소통을 통해 문제가 무엇인지 짚어 주면, 팀원들은 보다 올바른 방향과 방법으로 일을 추진해 나가며 개방적이 된다. 조직장은 팀원들의 강점과 약점을 분명히 파악하고 있어야 한다. 사소한 실수가 반복되면, 조직장은 그 실수를 하는 팀원을 불러 약점을 구체적으로 제시하여 인정하도록 해야 한다. 그리고 실수를 수용하도록 해야 하며, 다시는 그 실수가 반복되지 않도록 책임을 부여해야 한다.

실수하는 것을 즐기는 직원은 없다. 좋은 의도로 행동하며, 남에게 피해를 주지 않도록 최선을 다하지만, 사람은 완벽하지 않기 때문에 때로는 실수를 하게 된다. 이러한 실수에 대해 격려할 수는 없어도, 반복되지 않도록 관심을 가지고 조언하고 올바른 방안을 제시하고 본인 스스로 고치도록 노력하게 만드는 것이 조직장이 해야 한 역할이다. 사소한 실수를 한 두 번 눈감아 주다가 조직 전체가 질병처럼 전염되어 무기력해질 수 있고, 당사자는 평생 그 사소한 실수가 습관이 되어 신뢰를 잃을 수 있음을 조직장은 명심해야 한다.

홍석환 한경닷컴 칼럼니스트
저는 행운아이며, HR전문가입니다. 삼성/LG/ GS/KT&G에서 31년동안 HR부서에서 근무했습니다. HR 담당자는 CEO를 보완하는 전략적 파트너로 사업과 연계하여 조직, 사람, 제도, 문화의 경쟁력을 높이며 가치를 창출하여 회사가 지속성장하도록 이끌어야 한다고 생각합니다.
홍석환의 인사 잘하는 남자는 인사의 전략적 측면뿐 아니라 여러 상황 속에서 인사담당자뿐 아니라 경영자가 어떠한 판단과 실행을 해야 하는가에 대한 시사점을 던질 것입니다.

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