연봉제와 교육평가의 관계

입력 2007-10-06 01:18 수정 2008-07-20 16:50
연봉제와 성과급제로 대표되는 성과주의 임금체계는 현재 국내 기업들의 급여체계에 있어 주류를 형성하고 있다.

 

연봉제는 인사고과에 따라 개인별 임금에 차등을 두는 제도이고 성과급제는 개인 또는 집단 단위로 성과를 평가하여 차등을 두는 제도라고 말할 수 있다.

 

연봉제나 성과급제는 일반적으로 인사고과를 높게 받거나 고성과를 낸 직원들에게 인센티브를 제공하는 방식으로 진행되고 있고, 몇몇 기업들을 제외하고는 연봉 총액 또는 성과급의 총액을 미리 정해놓고 몇 가지 단계를 거치기는 하지만 결국은 단순한 더하기 빼기의 형태로 배분하고 있다.

 

또한 전년도 연봉이나 성과급이 이후에도 지속적으로 영향을 미침으로써 한 번 하향 추세를 타면 이에서 헤어나기가 결코 쉽지 않게 설계되어 일부 기업들은 이를 구조조정의 일환으로도 활용하고 있다.

 

물론 연봉제나 성과급제를 도입해서 느슨해진 조직의 긴장을 높이고 고성과자들을 유지하거나 확보하는 효과를 거둔 기업들도 많지만, 상당수의 기업에서 직원들의 충성도가 떨어지고 나아가서 조직이 해체된 경우도 빈번하게 발생하고 있다.

 

여기서 필자가 지적하고 싶은 것은 특히 연봉제와 교육평가의 부적절한 관계이다.

 

최근에 많은 기업들이 인재양성 또는 리더쉽이라는 명목하에 교육평가 결과를 인사고과에 반영하고 이를 차등 성과에 대입함으로써 소위 성과지향 교육을 실시하고 있다.

 

성과 지향은 기업의 속성에 해당하는 것이므로 기업교육도 성과를 간과할 수는 없지만 인사고과와 직접적으로 연계되는 방식의 기업교육은 교육 자체의 속성을 파괴하고 있다는 것이 문제이다.

 

즉 기업교육에 대한 평가결과를 차등적으로 구분함으로써 “모든 교육은 교육 자체에 목적을 둘 때 가장 높은 효과(성과)를 발휘할 수 있다”는 교육의 근본적인 원리를 위배하고 있는 것이다.

 

교육의 근본적인 원리를 무시할 때 어떠한 결과로 이어질 것인가는 입장을 바꿔 생각하면 보다 쉽게 이해할 수 있다.

 

성과지향 교육에 있어서 교육평가는 결국 개인의 역량강화 보다는 기업의 성과달성을 기준으로 평가항목을 선정할 수 밖에 없다. 그렇게 되면 결국 개인은 배제될 수 밖에 없는 것이다.

 

과연 누가 이러한 교육에 열과 성을 다해 임하겠는가?

 

여기서 깊이 언급하진 않겠지만 보다 심각한 것은 성과주의 경영방식의 실패 결과를 교육으로 마무리하는 것이다.

 

이미 구조조정 대상으로 확정된 이들을 교육을 통해 처리하는 경우는 구체적으로 알려지진 않고 있지만 흔하게 이루어지고 있고, 이렇게 되면 기업에서의 교육기능은 회생불능의 상태에 빠질 수 밖에 없다.

 

기업교육이라는 것이 본디 기업에서 이루어지는 교육을 지칭하는 것이므로 성과를 지향하고 경쟁을 추구하는 기업의 속성 자체를 거부할 수는 없다.

 

그러나 심각한 고민과 동의의 과정 없이 이러한 속성을 기업교육에 획일적으로 적용할 경우에는 결국 조직의 파괴로까지 이어질 수 있다는 점을 간과해선 안된다.

 

동일한 맥락에서 최근 고려대 경영대에서 논란이 된 성적에 따른 등록금 차등화가 결코 사실이 아니길 빌 뿐이다. 
 
[한경-월드 컨설팅스쿨 원장 문종성, jsnetwork@hanmail.net]

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월드클래스에듀케이션 대표
머서코리아 어드바이저
연세대학교/한양대학교 전문위원
각종 교육기관과 교육 관련 부서를 활성화시키는 데 기여해왔다. 평생교육 분야에서 축적된 다양한 노하우와 풍부한 인적 네트워크를 바탕으로 한경닷컴의 교육사업을 체계화하고 우수 인력을 양성, 공급하기 위한 일련의 프로세스를 진행하고 있다.

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