경영자가 저지르는 가장 큰 잘못

입력 2014-07-13 13:00 수정 2014-08-11 16:32

경영자 고민의 대부분은 사람 고민이다. "직원들이 내 맘을 몰라준다." "직원들이 내 맘같지 않다." 직원들이 마음에 들지 않는다." 무슨 얘기인가? 실적이 계획에 못 미치고 비용은 늘어만 가는 기업 경영자가 하소연을 했다. "나는 성취지향적이라 회사를 큰 회사로 키우고 싶다. 사람은 일을 통해 사회적 영향력을 키우고 사회에 기여하는 것이 중요하다. 월급은 많이 받으면 좋지만 그 보다는 사람이 성장하는 것이 더 중요하다. 나는 지금까지 회사를 키우면서 가족들과 외식 한번 제대로 한적이 없다. 그런데 우리 직원들은 공무원처럼 일한다. 도전하고 성취하기 위해 일에 몰입하지 않고 개인의 삶을 앞세우고 가정을 최우선으로 하는 것 같다. 6시 땡치면 집에 가고 야근하는 직원들이 별로 없다. 예전에는 주말에 나와 일하는 직원도 많았는데 지금은 주말에 사무실에 나오는 직원도 거의 없다. 비상경영을 외치는데 직원들은 전혀 위기를 느끼지 않는 것 같다. 나는 회사가 망하면 집도 잡혀 있어 망하는데 직원들은 떠나면 그만 아닌가? 이런 상황이 될 줄 알았으면 사업 안했다." 참으로 답답하고 안타까운 얘기다. 하지만 나는 경영자의 생각에 동의하지 않는다. 당신이 그런 사람을 뽑아 놓고는 왜 직원들 탓을 하는가 말이다.

이 회사 직원들을 만나봤다. 회사가 어렵다보니 직원들도 경영자 이상으로 힘들어 했다. 직원들은 크게 두 부류가 있었다. 첫번째는 성장에 대한 욕구가 크고 일에 대한 성취욕이 강한 사람들이다. 하지만 이 직원들도 두 부류로 나뉜다. 성장과 성취욕이 강하면서 개인의 삶을 중요하게 생각하는 사람과 그렇지 않은 사람들이다. 두번째는 성장에 대한 욕구나 성취욕보다는 안정에 대한 욕구가 강한 사람들이다. 이 직원들도 두 부류로 나뉜다. 안정의 욕구가 강하면서도 개인의 삶보다는 회사를 중요시하는 사람과 그렇지 않은 사람들이다. 회사 상황이 어렵다보니 현재 상황은 모두에게 어려움을 주고 있다. 특히 경영자가 생각하는 사회를 보는 시각, 회사를 보는 시각, 개인과 가정을 보는 시각과 다른 직원들은 현재 회사 상황을 최악이라고 말한다. 그렇다고 현재의 위기를 극복하기 위해 팔을 겉고 나서겠다는 사람도 별로 없었고 회사를 떠나겠다는 사람도 거의 없었다. 안타깝게도 경영자와 비슷한 생각을 가진 일 잘하는 직원들 몇몇은 당장은 아니지만, 멀지 않은 시간에 회사를 떠날 생각이 있다는 의사를 비쳤다. 이유는 회사가 앞으로 좋아질 것 같지 않다는 것이다.


왜, 이런 일이 생기는가? 원인은 경영자와 직원들의 생각이 다르기 때문이다. 생각이 다른 이유는 경영자가 생각이 다른 직원을 뽑았기 때문이다. 창업 초기에는 회사가 작다고 사람들이 오지 않아 아무나 뽑았고, 사업이 커지자 일 잘한다는 경력사원을 닥치는 대로 뽑았다. 그리고 회사가 커지자 사옥도 있고 직원수도 많고 월급도 많이 주자 오겠다는 사람이 많아 그 중에 학벌 좋은 신입사원 뽑고 대기업 출신 경력 좋은 사람들을 뽑았다. 여기서 간과한 것이 회사를 보는 생각이 경영자와 다른 직원들을 많이 뽑았다는 사실이다. 그러다 위기가 찾아왔고 경영자가 선두에 서서 경영자가 생각하는 우리 기업이 존재하는 이유, 우리 기업이 추구하는 미래상, 우리 기업의 일하는 방식을 얘기하지만 생각이 다른 직원이 너무 많은 것이다. 그렇다고 이제와서 생각이 다른 직원들을 내보낼 수도 없고 이러지도 저러지도 못하는 지경에 놓인 것이다.















 

 
이러한 상황을 만든 모든 책임은 미안한 말이지만 경영자에게 있다. 회사를 설립할 때로 돌아가서 생각해 보자. 이 회사를 설립한 이유가 있을 것이다. 우리 회사가 존재하는 이유는 무엇인지?(사명) 이 회사를 미래에 어떤 회사로 만들려고 하는지?(비전) 이 회사에서 일할 때는 어떻게 일해야 하는지?(핵심가치) 이와 같은 우리 회사에서 일할 때 중요한 가치가 무엇인지를 정립하고 시작했어야 했다. 그리고 사람을 뽑을 때, 경영자와 같은 생각을 하는 사람을 뽑았어야 했다. 경영자의 생각이 옳고 그름을 떠나 경영자와 같은 생각을 가진 사람을 뽑았어야 했다. 사회에 기여해야 한다는 생각, 안정보다는 도전과 성취를 통해 조직 성장을 우선으로 하는 생각, 야근이나 휴일근무를 기꺼이 수용하는 사람을 뽑았어야 했다. 그런데 이 경영자는 사람을 뽑을 때 이런 본질적인 기준에 대해 알려주지 않았다. 그저 해야 하는 일, 급여 수준, 복지 제도 등 비본질적인 내용만 알려준채 사람을 뽑았다. 경영자가 이런 사항을 명확하게 보여주고 강조하지 않으니 간부들도 직원들을 뽑을 때, 일하는데 필요한 사람만 뽑았다. 결국 조직은 커졌는데 사람들의 생각이 제각각이니 조직 내에 부조화와 갈등이 커졌다. 본의 아니게,  기업에 대한 서로 다른 생각에 의해 서로 미워하고 상처받고 고생은 고생대로 하며서 성과는 낮은 조직이 되 버린 것이다. 명심하자! 그래서 창업경영자는 무엇보다도 기업 가치관을 분명히 정립해야 한다. 다른 것은 몰라도 기업이 존재하는 이유(사명), 기업의 추구하는 방향성과 포부(비전) 가장 중요한 것은 회사에서 무엇을 중요시하며 어떤 원칙과 기준을 가지고 일해야 하는지(핵심가치)를 정확히 정립하고 그 기준을 분명히 제시해야 한다. 그래서 생각이 맞는 사람이 지원하게 하고 면접을 통해 생각이 맞는지를 확인해야 한다. 이렇게 해서 사람을 뽑아도 기업 경영이 어려울 수 있는데 생각이 다른 사람을 뽑아 놓으면 그 사람 관리하느라 성장은 고사하고 생존도 위협받는다. 사람을 뽑을 때 처음부터 경영자와 생각이 같은 사람을 뽑아야 한다는 얘기다.










그렇다면 창업 초기에 기업 가치관을 세우지 못하고 현재에 이른 기업은 어떻게 해야 하는가? 늦었지만 이제라도 제대로 시작하면 된다. 서로 다른 생각을 모으는 작업을 해야 한다. 회사 규모가 작고 경영자의 리더십이 조직에 잘 미친다면 경영자가 단독으로 기업 가치관을 제시하고 따를 것을 요구할 수 있다. 회사 규모가 크고 경영자의 리더십이 전 조직에 미치지 않는다면 직원들의 의견을 모아서 기업 가치관을 만드는 것을 권한다. 직원들의 참여와 합의를 기본으로 하되, 가장 많은 의사결정을 하는 경영자의 생각을 충분히 담아야 한다. 기업 가치관이 정해지면 이후의 직원 채용은 기업 가치관을 받아드리는 사람만 채용해야 한다. 기준을 정하고도 아무렇게나 생각이 다른 사람을 뽑는 것은 매우 어리석은 행동이다. 기존의 직원들 중에는 새롭게 정립된 기업 가치관과 생각이 다른 사람이 있을 수 있다. 생각이 다르다고 이제와서 직원을 내보내는 것은 공정하지 못하다. 흔쾌히 따르지는 않아도 대놓고 반대하지 못하게 하는 것이 적절한 수준이다. 다수 직원들이 기업 가치관에 공감하고 신규 직원은 기업 가치관에 공감하는 직원을 뽑았기 때문에 회사가 가치관 경영을 적극적으로 추진한다면 직원들 대다수의 생각을 모아낼 수 있을 것이다.

 

좋은 회사, 나쁜 회사의 기준은 구성원들이 어떻게 생각하느냐에 달려 있다. 자기가 생각하는 좋은 회사 기준에 해당되면 좋은 회사고, 나쁜 회사 기준에 해당하면 나쁜 회사가 된다. 회사에 대한 기준이 정립이 안되어 있고 각자 다른 생각을 한다면 나쁜 회사일 가능성이 높다. 경영자가 사람에 대해 고민할 때 가장 중요한 기준은 직원들이 가진 생각이다. 기업 가치관을 정립하고 그 기준으로 기업이 경영되고 사람을 뽑는 것은 기업 경영의 근본 중에 가장 중요한 근본이다.

 

정진호_가치관경영컨설턴트/IGM 교수
현대차, 현대경제연구원 실장/연구위원(2001~2010년)를 역임, 아시아경제 '충무로에서' 고정 칼럼(2013년), KBS1라디오 생방송 글로벌대한민국 '힐링이필요해' 고정 출연(2013년)
現,IGM 세계경영연구원 교수, 가치관경영연구소 부소장

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