HRD는 Human Relationship Development다

입력 2010-05-31 10:42 수정 2010-05-31 10:45
2010 ASTD(American Society for Training and Development)에
비추어 본 HRD 트렌드와 이슈

이번 ASTD 대회에서도 다양한 주제별로 현장 적용사례와 통찰력을 주는 세션이 발표되었다. 기조 강연과 동시에 진행되는 세션 내용에서 자주 거론되었던 Key Words를 종합 정리하면 다음 여섯 가지 Key Word간의 관계로 도해될 수 있다. 여섯 가지 Key Words는 자율성(Autonomy), 몰입(Engagement), 관계(Relationship), 열림(Open), 사회적(Social), 그리고 마지막으로 행복(Happiness)으로 요약될 수 있다.




첫 번째 Key Word는 자율성(Autonomy)이다. 기조 강연자 중의 한 사람이었던 다니엘 핑크(Daniel Pink)가 Motivation 3.0이라는 개념으로 설명하면서 강조했던 Key Words 중의 하나다. 외재적 보상이나 당근과 채찍이론에 근거해서 복종(Compliance)을 요구하는 통제(Control) 중심의 관리 패러다임을 폐기하라고 요구하면서 강조한 개념이다. 복종을 요구하는 통제와는 다르게 몰입을 유도하는 자율성은 인간은 본래 호기심이 많으며, 창의적이라는 가정을 갖고 있다. 팀원들의 몰입을 유도하려면 스스로 원대한 목적을 설정하고 끊임없이 학습해서 해당 분야의 마스터가 되겠다는 열망을 불살라 줘야 한다. 이제까지 HRD나 HRM도 미국식 관리 패러다임에 근간을 두고 인간을 효율적으로 개발하고 관리해서 성과의 극대화를 추구했던 통제 중심의 테크놀로지였다. 수많은 테크놀로지가 출몰을 거듭하면서 첨단 기술에 밀려 예전의 전통적인 테크놀로지는 급속하게 사라지고 있다. 그런데 유독 관리 테크놀로지(Management Technology)는 지금부터 몇 백 년 전에 탄생했지만 아직도 조직을 운영하고 사람을 관리하는 핵심적인 테크놀로지로 위력을 발휘하고 있다. 인간을 자원으로 가정하고 기업의 경영목표를 달성하기 위한 전략적 수단으로 HRD를 생각하는 한 HRD에는 희망이 없다. HRD는 궁극적으로 주인정신을 갖고 있는 사람을 원대한 꿈과 목표를 추구하는 자기주도적 학습인을 양성하는 데 목적을 두어야 한다.  

두 번째 Key Words는 몰입(Engagement)이다. 대부분의 직장인들이 자기 업무에 몰입하지 못하는 원인은 여러 가지 원인이 존재하겠지만 통제 중심의 관리 패러다임이 아직도 조직 운영의 가장 중요한 원리이자 전략으로 통용되고 있기 때문이다. 성과관리를 비롯하여 갈등관리, 프로젝트 관리, 변화관리, 위기관리, 지식관리 등 수많은 관리의 영령들이 사람이 학습활동을 전개하고 지식을 창조하며 성과를 창출하는 모든 영역을 지배하고 있다. 관리는 기본적으로 3C(Command, Control, Check) 전략에 근거하고 있다. 기조 연설을 했던 다니엘 핑크의 언어를 빌리면 돈 그 자체가 목적인 타율적 인간의 성과를 극대화시키기 위해 외재적 보상을 중심으로 인적자원관리 패러다임하에서 조직구성원은 도전적이고 창의적인 업무 추진을 하지 않는다. 주인정신을 갖고 강렬한 열망과 목적의식으로 무장된 내재적 동기를 갖고 있어야 몰입이 가능하다. 내재적 동기를 갖고 끊임없이 미지의 세계를 지향하는 사람은 돈이 목적이 아니라 목적을 추구하는 삶 자체가 목적이다. 돈을 위해서 일하지 않고 의미를 위해서 일한다. 일을 자기 연마의 과정이라고 생각하고 일터를 즐거움과 재미를 구현하는 무대라고 생각한다. 몰입은 외재적 동기 부여 수단으로 이루어지지 않는다. 몰입은 오로지 보람과 가치를 창조하는 과정에 스스로 의미가 부여될 때 이루어진다. 몰입은 개인적으로 시작되지만 몰입이 지속되기 위해서는 누군가가 몰입을 통해서 창조하는 새로운 성과를 인정해줄 때 지속될 수 있다. 즉 몰입은 사회적 관계(Social Relationship) 속에서 지속성을 유지할 수 있다.

세 번째 Key Words는 ‘사회적’(Social)이라는 말이다. 이번 ASTD의 가장 큰 화두 중의 하나는 사회적 미디어(Social Media)가 주도하는 비즈니스 방식의 변화와 HRD에 미치는 사회적 학습(Social Learning)에 관한 이슈들이었다. 인간은 기본적으로 사회적 동물이라는 말이 트위터(Twitter)나 페이스북(Facebook)과 같은 사회적 미디어가 발달하면서 더욱 실감나게 와 닿고 있다. 인간적 접촉을 전제로 맺어졌던 인간관계가 사회적 미디어가 발전하면서 본적도 만난 적도 없는 사람들 간에 다양한 대화가 오고가고 있다. 단순한 잡담이나 수다를 떠는 미디어가 아니라 그 속에서 의견을 구하고 자문을 받으면서 지식이 창조되고 공유되는 사회적 학습공간으로 자리 매김되고 있다. 기업은 사회적 미디어를 활용하여 내부 고객은 물론 외부 고객의 다양한 아이디어를 실시간을 수집, 분석하고 새로운 제품과 서비스를 창조할 뿐만 아니라 자사 제품을 홍보하고 마케팅하는 채널로 활용하고 있다. 동영상, 사진이나 이미지, 파워포인트나 슬라이드 등을 공유하는 사회적 싸이트(Social Sites)가 등장하면서 이제 사람들은 비공식적으로 때와 장소를 가리지 않고 사회적 학습을 지속적으로 전개할 수 있게 되었다. 즉 사회적 미디어가 사회적 학습을 촉진시키는 새로운 테크놀로지로 부각되고 있다. 사회적 학습은 기존의 공식적인 학습(Formal Learning)은 물론 일상적 삶과 더불어 전개되는 비공식적 학습(Informal Learning)과 더불어 Learning 2.0 패러다임을 형성하고 있다. Learning 2.0은 공식적 학습, 비공식적 학습, 사회적 학습을 총망라하는 종합적인 학습 전략이자 후레임워크라고 볼 수 있다.

네 번째 Key Word는 열림(Open)이다. ‘그라운드스웰’(Groudswell)이라는 책으로 한국에 알려진 찰렌 리(Charlene Li)가 그녀의 새로운 저서, "Open Leadership: How Social Technology can Transform the Way you Lead"이라는 책으로 강연을 했다. 그녀는 기조 강연에서 자신의 책의 내용을 중심으로 소셜 미디어를 기업경영은 물론 고객과의 새로운 인간관계 형성에 적용하여 권위적 위계적 조직하에서의 명령과 통제를 일삼던 전통적 리더십에서 소셜 테크놀로지를 활용하는 열린 리더십(Open Leadership)을 발휘하여 조직 전체를 혁명적으로 변화시킨 다양한 리더십 실천 사례를 소개하였다. Open Leadership에서 ‘Open’의 의미는 무조건적인 완전한 개방(complete openness)이나 완벽한 투명성(Fatal transparency)을 의미하지 않는다. 비즈니스 성과를 창출할 수 있는 주도 면밀한 경영전략 수립과 이에 따른 리더십을 재개념화 시킨다는 전제하에서 열림과 개방을 의미한다. 즉 필요한 시기에, 필요한 장소에서, 필요한 만큼의 개방성을 의미한다. 무엇보다도 리더의 오픈 마인드가 가장 중요하다. 소셜 테크놀로지를 활용하는 오픈 리더십을 통해서 구성원과 외부 고객은 물론 파트너로부터 끊임없이 배우고, 조직 내외적으로 다양한 아이디어와 의견이 자유롭게 오고갈 수 있는 채널을 구축하며, 내외부 고객의 요구와 기대사항을 지원할 수 있는 기반을 구축할 필요가 있다. 나아가 오픈 리더십은 오픈 이노베이션(Open Innovation)을 추구한다. 내부적인 역량을 중심으로 전개되는 전통적인 R&D(Research & Development) 전략을 외부의 다양한 사람들의 아이디어를 활용하는 C&D(Connection & Development) 전략으로 전환시킬 필요가 있다.  

다섯 번째 Key Word는 관계(Relationship)이다. 인간은 기본적으로 다양한 사회적 관계(Social Relationship) 속에서 비로소 존재의미를 찾을 수 있다. 인간은 인간관계의 줄임말이다. 인간관계는 강압적으로 맺어지지 않는다. 깊은 신뢰, 그리고 사려 깊은 배려와 애정의 젖줄로 맺어진다. 오픈 리더십에서 가장 핵심적인 과제는 첨단 소셜 미디어에 대한 이해와 활용보다는 소셜 미디어가 가져오는 인간관계의 변화다. 리더십은 리더와 리더를 따르는 사람의 관계에 미치는 영향력이다. 관계가 바뀌지 않으면 관계를 맺고 있는 사람도 바뀌지 않는다. 사람이 어떤 관계에 놓여 있느냐에 따라 그 사람의 성격과 능력도 달라질 수 있다. 관계가 입장을 결정하고 리더십으로 발휘되는 영향력도 결정한다. 리더십은 전통적인 권위나 Position Power에서 유래되지 않고, 리더와 리더를 따르는 사람간 영향력 관계로 결정된다. 관계에 영향을 미치는 사람이 영향력을 행사하는 사람이다. HRD도 인적자원개발(Human Resource Development)이라기보다 인간관계개발(Human Relationship Development)이다. 인간관계개발로서의 HRD는 인적자원 개개인이 갖춰야 될 역량을 개발하는데 주력하기보다는 인간관계를 통해서 발휘되는 관계론적 역량개발에 주력한다. 예를 들면 인간관계개발로서의 HRD는 통찰력, 선견력, 의사결정능력, 갈등관리능력, 글로벌 마인드 등 전지전능한 러디가 갖추어야 될 개별적 역량을 규명하고 개발하기 보다는 리더와 리더를 따르는 사람이 함께 노력하지 않으면 개발되지 않는 신뢰, 믿음직함(Authenticity), 투명함(Transparency) 등과 같은 관계론적 역량개발에 주력한다. 리더십이 관계라면 리더 혼자 노력해서 리더십이 향상되지 않는다. 오히려 리더십은 리더와 구성원은 물론 리더십 발휘에 영향을 미치는 사회적 관계가 개선될 때 개발된다. 오픈 리더십이 첨단 소셜 미디어에 대한 이해와 활용에 초점을 두기 보다는 소셜 미디어가 가져오는 인간관계의 변화에 주목하는 이유도 바로 이런 점에서 이해할 수 있다. 

마지막 Key Words는 행복(Happiness)이다. 이번 ASTD에서도 일과 삶의 균형문제나 왜 일하는가에 대한 의미찾기와 개인적인 가치관 정립 등 Performance 2.0에 대한 논의가 있었다. 내가 하는 일이 재미있고 의미심장하게 다가와야 조직에 몰입하며 성과를 창출한다. Performance 2.0 패러다임은 성과관리의 초점이 ‘일과 조직’에서 ‘일에 대한 의미와 개인’으로 전환되고 있다. 무엇보다도 개인적 만족 없는 일방적인 성과 극대화를 위한 성과관리 전략은 더 이상 효력을 발휘하지 못한다. 미래의 언젠가 맛보게 될 행복을 담보로 지금 불행을 감내하는 삶은 미래에도 불행할 수 있다. 지금 행복해야 내일이 행복하다. HRD에서 H는 인간(Human)의 행복(Happiness)을 지칭한다. HRD의 지향점은 인간의 행복이라고 생각한다. HRD는 행복비타민 개발(Happiness Revitalization Development)업이다. 지금까지 설명한 2010 ASTD의 5가지 Key Words를 중심으로 인간의 행복을 추구하는 HRD의 업의 본질을 정리해보면 인간의 자율성(autonomy)을 믿고 몰입(engagement)을 유도할 수 있는 사회적(social) 관계(relationship) 형성과 열린(open) 리더십이 필요하다는 점이다. 자율권(Autonomy)을 가진 인간은 자신이 달성하고 싶은 인생의 목적을 달성하는 여정에서 궁극적으로 행복(Happiness)을 추구하는데 존재이유가 있다. 자신의 의지대로 자기 길을 가는 사람이 행복한 사람이다. 행복한 사람은 누가 시키지 않아도 알아서 몰입(Engagement)하고 헌신한다. 행복하지 않은 그 어떤 노력과 변화도 무의미하다. 인간의 행복은 혼자 느끼는 게 아니다. 인간의 행복은 관계 속에서 태어나 관계 속에서 자란다. 인간은 인간관계 속에서 더불어 행복할 때 가장 높은 행복감을 느낀다. 

지금까지 설명한 2010 ASTD 2010 여섯가지 트렌드와 이슈를 HRD와의 관계를 고려하여 간단하게 하나의 공식처럼 표현하면 아래와 같다. 여기서 HRD는 ‘Human Relationship Development'나 ’Happiness Revitalization Development'를 지칭한다. 인간관계나 인간의 행복을 다루는 HRD의 존재이유는 인간의 행복(Happiness)을 무한대로 증진(h → ∞)시키는데 있다.




HRD의 지향점은 인간의 행복이라고 생각한다. 인간의 행복을 무한대로 증진시키기 위해서 HRD는 인간의 자율성(Autonomy)을 기본 전제로 출발해야 된다. 자율성을 가진 인간은 자신이 달성하고 싶은 인생의 목적을 달성하는 여정에서 궁극적으로 행복을 추구하는데 존재이유가 있다. 자신의 의지대로 자기 길을 가는 사람이 행복한 사람이다. 행복한 사람은 누가 시키지 않아도 알아서 몰입(Engagement)하고 헌신한다. 행복하지 않은 그 어떤 노력과 변화도 무의미하다. 지금까지의 HRD는 Management 관점에서 벗어나지 못하고 있다. 관리는 언제나 3C(Command, Control, Check)를 전제하고 가정한다. 인간은 기본적으로 자기 주도적이고 호기심이 많으며 창의적이다. 이런 인간(Human)을 자원(Resource)으로 취급하여 개발(Development)하고 관리(Management)하는 기존의 HRD나 HRM에서는 희망을 찾을 수 없다. 인간의 행복은 혼자 느끼는 게 아니다. 인간은 기본적으로 다양한 사회적 관계(Social Relationship) 속에서 비로소 존재의미를 찾을 수 있다. 인간은 인간관계의 줄임말이다. 인간관계는 강압적으로 맺어지지 않는다. 깊은 신뢰, 그리고 사려 깊은 배려와 애정의 젖줄로 맺어진다. Social Media가 발전하면서 사람과 사람의 관계는 엄청난 가능성을 배태하고 무한대로 열리고 있다. Open, 열린 사회에서는 거짓과 속임수가 통하지 않는다. 사회적 관계(Social Relationship)는 소셜 미디어에 의해서 구축되어 가는 개방적인 관계(Open Relationship)다. 앞으로 HRD는 인간적 접촉으로 이루어지는 인간관계(Human Relationship)일 뿐만 아니라 소셜 미디어가 열어가는 무한한 가능성으로 맺어지는 인간관계를 형성해나가는 과정을 이론적, 실천적으로 조명하여 인간의 행복 추구와 증진에 이바지해야 될 것이다.

참고로 ASTD는 American Society for Training and Development인데
Alcohol Society for Training and Development(??)이고
Amazing Society for Training and Development이며
마지막으로
한국기업에 장착된 한국기업문화에 정착된 구조(Anchored Structure)를 의미하는Anchored Structure for Training and Development야여 될 것 같습니다

출처: http://blog.naver.com/kecologist/70087054210
트위터:@kecologist




한양대학교에서 교육공학으로 학부와 석사를 마치고 미국 Florida State University에서 Instructional Systems 분야의 박사학위를 받았다. 그 후 삼성인력개발원에서 즐거운 학습과 건강한 지식을 창조하여 사람을 변화시키는 일을 5년간 경험한 후 현장에 현실이 있고 현실 속에 진실과 진리가 있음을 깨달았다.

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